Interjú velem

Nemrégiben az a megtiszteltetés ért, hogy felkértek – mint coach – interjúalanynak egy szakdolgozathoz, melynek témája a kiégés és a coaching viszonya. Az interjú során azonban szót ejtettünk sok minden másról is. Az alábbiakban az interjú nyers átirata olvasható, igyekeztem okos dolgokat mondani 🙂

– Jó, hát, így bevezetőként, hogy mióta vagy coach? Miért választottad? Miért csinálod?

– Nekem úgy volt, hogy – hát, évszámokkal nem vagyok jóban, de – hogy két éve csináltam meg a life coachingot, nyáron, aztán még akkor ősszel elkezdtem a business coachingot. Az kicsit hosszabbra nyúlt, tehát azt tavaly valamikor év elején fejeztem be. Aztán meg csináltam egy trénerképzést rá, tehát én ezt a három képzést csináltam, így nagyjából fél-egy év leforgása alatt. És, hát, hogy miért választottam? Jó kérdés. Nem tudom, igazából így tizenéves korom óta így nagyon coach akartam lenni. Szerintem azt sem tudtam, mi az a coaching, csak így valahol hallottam és megtetszett. Aztán dolgoztam így mindenfélét, meg közben jártam ugye egyetemre, és aztán amikor olyan lett a helyzet, hogy így be tudtam nevezni egy ilyenre, akkor elkezdtem. 

– Aha. És akkor most így… Te is fiatal vagy még, ezt mióta csinálod? 

– Ühm. Hát most vagyok 26, ilyen, nem tudom, szerintem 23-24 voltam, amikor elkezdtem ugye az első képzésemet, igen. 

– Akkor neked ez mondhatni ilyen főállás, tehát neked ez a munkád?

– Hát, azért főállásnak nem nevezném, tehát én főállásban leginkább tanítok. Tehát amennyi, mondjuk coaching kliens befut, az mondjuk, nem tudom, idén volt mondjuk három folyamatom, plusz még tréningek az év elején, tehát úgy annyira nem. Igazából ugye azt kéne, hogy – ezt még én sem látom át pontosan – hogy az ember vagy nagyon-nagyon marketingeli magát vagy nagyon jó kapcsolatai vannak, és, mittudomén, ha olyan céghez kerül, akkor az úgy lehet… Ja, én most elvagyok így a tanítás-coaching kombóval ilyen változó arányban.  

– Ühm. Igazából még az lenne a kérdésem, hogy számodra mi a legnagyobb kihívás ebben a szakmában.

– Ühm. A coachingban a legnagyobb kihívás? Hát igazándiból az, hogy ugye minden ügyfél meg minden eset más, tehát hogy annyira nem tudsz soha felkészülni, mindig lesznek újdonságok, és hogy mindig így on the spot kell ugye mindig reagálni arra, amit hallasz, meg ami van. Nyilván megvannak a… Nemtom, ugye a módszertan az ad egy segítséget, a folyamat az ad egy támpontot, de hogy azon belül te mit csinálsz, ugye az kb. ilyen tök intuitíve jön, hogy mikor milyen kérdést teszel fel, és az vagy bejön, vagy nem. Aztán, igen, szerintem ez a legnehezebb, hogy úgy… Rögtönözni. 

– Hát, amire még így kíváncsi lennék, hogy így te mit gondolsz, hogy működik egy ilyen coaching folyamat? Hogy megkeres téged egy… Én most inkább igazából a business coachingra gondolok, hogy…

– Igen.

– …cégek kérnek meg benneteket, vagy esetleg inkább ügyfelek? 

– Ügyfelek is meg vezetők is megkereshetnek, meg mondjuk HR-esek. Vagy az ügyfél keres meg személyesen vagy valaki más az ügyfélnek, hogy ugye valakinek kell egy coach. Ööö, nekem eddig ami van, nekem eddig  mindig ügyfél keresett meg, ugye ismerős útján, hogy hallotta, hogy csinálok képzést, és hogy szívesen kipróbálná. De hogy az is egy tök standard felállás, hogy nemtom, mondjuk a közvetlen vezetője vagy a HR-es megkeres, hogy neki, XY-kának kéne coaching. Tehát mindkét felállás megvan. Ugye ha nem az ügyfél az, aki megkeres, akkor van ez az érdekes helyzet, hogy vajon az ügyfél tud-e róla, akarja-e, nemtom, benne van-e… És akkor…

– Azért az kell, hogy akkor nyitottak legyenek az emberek rá azért…

– Hát kell, igen, tehát úgy nem állhatunk neki egy coaching folyamatnak, hogy ott van a, nemtom, a Géza, akit coacholtatni akarnak, de Géza meg rohadtul nem akarja. Tehát, hogy akkor ezt valahogy fel kell oldani. Valahogy meg kell nyerni az ügyfelet, mert különben aztán nem lehet…

– Az is egy kihívás azért…

– Igen. 

– Jó, hát akkor így rá is térnék igazából a témára, a kiégésre…

– Ühm.

– …hogy szerinted mik azok a tünetek, amiből rájössz, hogy vagy kiégésközeli állapotban van, vagy már kiégett egy munkavállaló. Mert nyilván nem ugyanazok a tünetek jelentkeznek.

– Igen. Hát ugye a kiégésnek is megvannak a fázisai. Mondjuk a legutolsó fázis ugye az apátiás fázis, és az az ami a legkönnyebben észrevehető, tehát olyankor van az, hogy az ügyfél olyan szinten nem… tehát hogy nincs energiája, nincs kedve felkelni az ágyból, motiválatlan, nem tudja rávenni magát semmire. Meg hát fizikailag gyengének érzi magát, ugye bármennyit is pihen, bármennyit is alszik, nem lesz kipihent, nem lesz energikusabb. Ilyenkor mindig arra kell gondolni, hogy valami más van a háttérben, ugye nem feltétlenül fizikai fáradtság. Ööö, a korábbi stádiumokban… Egyébként apátiával ugye nem is foglalkozunk coachingban, tehát az nem a mi területünk, oda már ugye terápia kell. A korábbi stádiumokat mondjuk tetten lehet érni, például olyanokból, hogy ha csak simán ilyeneket mond, hogy, nemtom, unja a munkáját, nem talál kihívást, nem látja értelmét az egésznek. Ugye az, hogy mennyire talál értelmet a napjaiban, mennyire érez kihívást, mondjuk. A még előbbi szakaszban meg… Hát, ugye ez mindig úgy kezdődik, hogy valamiért nagyon lelkesedünk és aztán abba így mindent beleadunk 110%-kot – mármint a kiégés – ugye van egy ilyen fázis a legelején, amit általában ugye az ügyfelek élveznek, csak ugye mondjuk szerintem egy coach olyankor is résen tud lenni, és mondjuk az ilyeneket picikét így fel tudja tárni, hogy vajon ennek mi lesz hosszútávon a következménye. Tehát amikor mondjuk annyira csak a munkájával foglalkozik valaki, hogy család, barátok se, minden hobbi, az így minden perifériára szorul… Az így nem… Mondjuk így nem is alszik… Tehát hogy ez így nagyon rövid időn belül vezethet kiégéshez. Például ilyenkor is az ember úgy felkaphatja a fejét, különböző stádiumokban különböző jelek vannak.

– Akkor ez lelkesedéssel indul és abból… Akkor már valószínű, hogy abból kiégés lesz? Ha valaki túl lelkes?

Nem feltétlenül mondanám, de hogy ez általában így szokott kinézni, hogy ennek van egy ilyen íve, hogy nagyon-nagyon lelkesedek valami miatt, aztán nagyon arra fókuszálok, ugye másra nem fókuszálok, és aztán egy idő után ez átmegy abba, hogy úgy belefáradok, vagy ugye kimerülök, mert hogy nem… Hogy ha nem foglalkozom mással, nem tölt fel semmi. Ugye abban meg, amit csinálok, folyamatosan ugyanazt csinálom… Az is lehet hogy nem… Most így nemtom, biztosan lehet…

– Ha valaki csak a munkájának él, tehát nincs családja vagy bármi, akkor lehet, hogy annyira nem… Nem tűnik fel neki, nem? 

– Lehet, hogy nem, igen. Lehet, hogy nem. De hogy általában szokott ennek lenni egy ilyen lefelé ívelő része is igen. 

– De úgy alapvetően egy coach nem az első fázistól lép be az ügyfél életébe, mert gondolom, akkor még nem érzi azt egy munkavállaló, hogy ebből kiégés lesz, inkább amikor már érzi, hogy baj van.

– Amikor már érzi, hogy baj van. Igen. Mondhatjuk, igen.

– Mert azért azt általában az ember nem gondolja, egyébként gondolom, hogy… Hú, de lelkes vagyok, ebből mi lehet még…

– Igen.

– …azt gondolja, hogy ez milyen jó.

– Valószínűleg igen. 

– És akkor azok a tünetek, amiket említettél, hogy nincs kedve, meg hogy motiválatlan, gondolom nincsenek célok…

– Ühm.

– … és akkor igazából ezek azok a tünetek. 

– Hát igen.

– És milyen, hogy ha már valaki kiégett? Ugye én azt hallottam, hogy a kiégett munkavállalón már coach nem tud segíteni, ugye pszichológus.

– Pszichológus, igen-igen. 

– Tehát akkor végül is ezt ki lehet jelenteni, hogy a coaching az csak a kiégés prevenciójában tud segíteni.

– Hát… Ugye magában a kiégési folyamatban, ugye a kiégési folyamat során is. Ugye ez mindig az utolsó fázis, amit már nem tudunk coacholni. Tehát hogy ha már tényleg az van, hogy már nem kel fel a kanapéról, és ezért már nem érdekli semmi, akkor oda már ugye terápiás beavatkozás kell. Amikor az van, hogy mondjuk motiválatlan, unja a fejét, nem tudom, munkát kéne váltani, karriert kéne váltani, ott például tudunk mit kezdeni. Vagy, hogy ha csak azt érzi, hogy valamivel úgy feltöltődne, de nem tudja, hogy mivel, akkor is például még lehet. Ugye vannak olyan eszközök, amikkel be tudunk lépni. Ez mindig a legutolsó fázis, ahol már nem.

– És lehet, hogy ezt így már meg is válaszoltad, de azért felteszem a kérdést, hogy mit gondolsz, hogy a coaching hogyan tud segíteni a kiégés megelőzésében? Hogyan zajlik?

– Ugye mindig úgy néz ki, hogy a coachingnak az alapja, hogy mindig láttatni következményeket, láttatni olyasmit, amit egyébként magától nem vesz észre, tehát mindig ez a perspektívatágítás van benne. Ugye itt is az, hogy feltérképezzük, hogy mondjuk ez mióta tart, minek köszönhető, mi volt azelőtt. Ugye coachingban amúgy nem nagyon foglalkozunk a múlttal, itt mondjuk szerintem simán lehet – mi volt akkor, amikor még élvezted a munkád, mi volt akkor, amikor még tudtál feltöltődni… Aztán megnézzük, mi változott, mik az okok. Ugye abból már valami kirajzolódhat, hogy jó, akkor most min kéne változtatni. Lehet ilyenek is, hogy mittudomén, ilyen egészen egyszerű, ilyen time management dolgok, hogy akkor mire mennyi időt fordítasz, mire szeretnél többet, mire szeretnél inkább kevesebbet. A mindenféle pozitív modellek keresése, tehát hogy ki az, aki mondjuk tök jól csinálja, ki az, akinek mondjuk tök jó ilyen munka-magánélet egyensúlya van, ki az, aki tök jól fel tud töltődni… Ő mit csinál másképp? És hogy te ezekből mondjuk mit tudnál beépíteni a saját életedbe? Tehát mondjuk ilyenek. 

– És akkor ez gondolom egy jó hosszú folyamat, nem?

– Annyira nem hosszú. Hát, mit tekintünk hosszúnak? Egy coaching folyamat így nagy átlagban ilyen 6-8 ülés mondjuk. Ha már 10, az már hosszú, igen. 

– És akkor ez… Én azt hallottam, hogy ez ilyen kéthetente egy alkalom. Tehát, hogy nem nagyon van értelme hetente, mert gondolom változásokat kell megfigyelni minden alkalommal. 

– Hetente-kéthetente. Sokan csinálják hetente, mondjuk általában én is úgy szoktam, vagy volt már, akivel kéthetente, tehát hogy ez változó. Igen. De azt szokták mondani, ezt én is hallom, hogy kéthetente jobb, tehát hogy minél több időt hagyunk ki, annál jobb, viszont a hetiben meg az a jó, hogy mondjuk akkor még nem az van, hogy már elfelejtettük, hogy mi volt előző ülésen, hanem akkor kicsit így… Ja, talán jobban követhető. 

– Jó. Igazából, mik azok a coaching kompetenciák, amikre szükség van a kiégés megelőzésében?

– Hát ugye alapból a coach az mit csinál? Mindig figyel az ügyfelére. Tehát ugye az már maga egy nagyon nagy dolog, ha odafigyelnek rá és elmondhatja valakinek a dolgait. Ez az egyik, nem tudom, hogy erről meséltek-e már, hogy milyen az az aktív figyelem, vagy miért más, amikor egy coach figyel rád, mint amikor… Aha, tehát egy coach úgy figyel, hogy az ügyfél szavait, a szavai mögött rejlő egyéb vokális jeleket, tehát hogy hogyan mondja, milyen hangsúllyal, stb., a testbeszédét figyeli, a mimikáját figyeli. Tehát egy sokkal átfogóbb képet próbál kapni arról, amit az ügyfél kommunikál. És hogyha mondjuk eltérések vannak, mond valamit, de mondjuk a testbeszéde ezt nem követi le, vagy mást tükröz, akkor ezt visszajelzi például. A másik dolog, hogy ugye a coach nem mond… Tehát hogy nem adunk tanácsot, nem mondunk értékítéletet. Ha mondjuk baráttal, barátnővel beszélget valaki, mondjuk pont egy ilyen szituációról, hogy jaj, annyira unom a munkámat, stb. akkor mondjuk lehet, hogy ilyeneket fog hallani, hogy „jaj, hagyd már ott azt a céget, már mondtam neked egy hónapja is”, vagy hogy „miért nem mész el futni, hát azt régen is csináltad és mennyire szeretted”, nemtom, „miért nem mész el megint táncolni”, vagy bármi. Tehát hogy… Ugye ez a… Megmondják, kész javaslatokat adnak neki, stb. Például egy coach ilyet nem csinál. És ennek ugye az az oka, hogy egyrészt…

– Nem tanácsadó vagy.

– Pontosan, igen. Hogy mi arra vagyunk kíváncsiak, hogy az ügyfélben mi van. Ugye az lehet, hogy valaki így rátukmálja a saját megoldását, az tök jó, csak ugye annyira nem esz motivált, hogy megvalósítsa, mert nem belőle jön, nem a sajátja. Aztán még más coach kompetenciák… Hát igen, ugye bizalmi légkör, mondjuk. Hát ezek igazából ilyen alap dolgok, hogy megteremtsük azt a fajta bizalmas légkört, hogy ki merjen mondani az ügyfél dolgokat. Ugye az ügyfélnek nagyon-nagyon biztosan kell tudnia azt, hogy mi se a HR-esnek, se a nemtom főnökének, senkinek… Tehát hogy tőlünk semmi nem megy ki. Abszolút titoktartás van. Ugye ez például tökre segít. Ugye ha egyébként a cégnél mással erről nem mer beszélni, hogy mondjuk azon gondolkodik, hogy nemtom kilép vagy valahol máshol keres munkát, ugye ezt jó eséllyel nem fogja ott a kollégák előtt elmondani… Coachingban ez abszolút megengedett, mert mi nem visszük ki. Akárki megkérdez tőlünk, HR-es, felsővezető, bármit, nem. Ugye ezeket mi nem adhatjuk ki. Tehát mondjuk van ez a bizalmi légkör megteremtése… Ott van a sok-sok eszköz, ugye egy coach rengetegféle eszközt tud használni. Mindenféle rajzolós, nemtom mászkálós, elképzelős, csomó minden van. Ugye például ezek is tök jók abban, hogy olyan erőforrásokhoz nyúljunk, ami mondjuk annyira nem kézenfekvő. Tehát hogyha mondjuk pont ugye a kiégést nézzük, ez a kiégés egy ilyen eléggé beszűkült tudat… Hát nem azt mondom, hogy tudatállapot, de beszűkült perspektívával jár. Mert ugye nagyon arra vagyok fókuszálva, amiből elegem van, amit utálok, mert nincs más ugye olyankor általában az életben. És akkor pont az, hogyha a… Kicsikét hogyha az érzésekre hatunk, kicsit a képzeletre hatunk, egy picikét ugye az annyira nem megfogható, nem ilyen praktikus dolgokra, mondjuk nemtom képkártyákkal, rajzos dolgokkal, ilyen mászkálós dolgokkal, csomó minden van, akkor ezekkel pont meg tudunk szólítani olyan területeket így a kliensben, amik segíthetnek új meglátások, új impulzusok…

– Egyfajta önismeret.

– Önismeret, igen-igen-igen. A coachingban nagyon erős ez az önismeret-fejlesztő oldala, igen. És erre ugye mindig törekszünk is. 

– És említetted, hogy ugye te pszichológiát is tanulsz…

– Igen.

– Te talán erre tudsz válaszolni, hogy igazából elég hasonló dolgokat csinálnak itt is, mint a pszichológiában… Végül is mi a különbség a pszichológia meg a coaching között?

– Ez igen, ez a negyvenmilliós kérdés. Igen, erre eddig senki nem tudott még értelmes választ adni szerintem. Se coach se pszichológus… Igen.

– Igen? Jó kérdést tettem fel? Tehát, miért forduljon inkább coach-hoz mint pszichológushoz, ha…

– Igen, miért forduljon valaki? Pontosan. Igen. A coach társadalomból én amit hallok, hogy ugye mi a különbség, meg ugye ezt képzéseken is megtanuljuk, ugye mi a különbség coaching és terápia között, hogy terápiában a fókusz az általában a múlton van, a terápia az általában hosszabb terjedelmű, ugye analizálunk, diagnosztizálunk, valamiféle, hát, stigmatizáló címkét rárakunk általában a kliensre, hogy neked ez a bajod, neked az a bajod. Igen, úgymond nem tehetünk… Ugye a coachingban az a standard, hogy egészséges emberek hétköznapi dilemmáival foglalkozunk, na most a coachok szerint terápiához akkor ezek szerint általában mondjuk idézőjelben „beteg” emberek fordulnak… Most ez mind olyan, amit az előbb elmondtam, tehát hogy az időtartam, a nemtom, mélyanalízis, stb., hogy ez gyakorlatilag a terápiás irányzatok közül a pszichoanalízisre jellemző, annak is mondjuk az ilyen korai XIX. századi formájára. Tehát a mai pszichoterápiás irányzatok nagy többségében pont ez a fókusz, mint a coachingban, hogy legyen gyors, legyen dinamikus. Nem feltétlenül… A coaching ugye az egy praktikus műfaj alapból, de mi is foglalkozunk érzelmekkel, meg nem tudom, kevésbé tudatosuló dolgokkal, a terápiában valahogy ez kicsit talán hangsúlyosabb. Nem tudom, a terápiás irányzatokhoz igazából annyira nem értek. Tehát hogy mi a különbség? Jó kérdés. Ugye a terapeuták azt szokták a szemünkre vetni, hogy hát ők tíz évig tanulnak, mi meg, nem tudom, egy évig…

– Igen.

– …és akkor hogy merünk mi a, nemtom, az ügyfelekhez nyúlni, az ő munkájukat kvázi elvégezni. És ez egy tök jó vita, hogy ezt megnézzük, hogy ki mennyit tanult, ki mennyire hatékony, kinek milyen veszélyeket rejt az ő munkássága. Nem tudom, Azt tudom mondani, hogy ha egy X ügyfélnek az X esetét meghallgatja egy coach meg egy terapeuta, akkor jó eséllyel más fog eszükbe jutni. Ez például nekem egy terapeuta ismerősöm mondta, hogy másra fog gondolni egy terapeuta, tehát kicsit talán mélyebb összefüggéseket meg fog látni, mint mondjuk egy coach. A coach meg inkább az ilyen praktikus oldalát fogja nézni.

– Akkor ez inkább ilyen lélektan, nem?

– Hát,a coachingban is van azért…

– Azért nem fektetnek akkora hangsúlyt az érzelmekre, vagy…

– A coachingban? De, hajjaj, dehogynem. Sőt, sőt, sőt. Az kifejezetten hangsúlyos a coachingban, hogy ha egy ügyfél annyira nem foglalkozik az érzéseivel, akkor azt eléggé érdemes úgy rávinni, vagy kibontani vele, igen. Mert ugye akkor tud az ember felelősségteljes döntéseket hozni, amit aztán nem bán meg jövő héten, hogyha ugye érzések is szerepet játszanak. 

– És ez ugyanígy van a business coachingban is? Mert az kicsit más, mint a life coaching azért.

– Igen, tehát life coachingban, igen, ott ugye életvezetési elakadásokat… Lehet, hogy ott az érzelmeknek nagyobb terük van. Business coachingban meg, legalább is így messziről nézve, ott inkább ilyen gyakorlatias kérdések, hogy „hogyan delegáljak”, „hogyan legyek jó vezető”, „hogyan prezentáljak”, mittudomén. De hogy gyakorlatilag az esetek 90%-ában ez is valamiféle önismereti, életvezetési, nem tudom, érzelmi problémára vezethető vissza. Tehát mondjuk hogy ha nem tudok delegálni akkor az azért van, mert, nemtom, nincs önbizalmam, vagy nincsenek olyan… Nem érzem magam annyira komfortosnak. Vagy ha leüvöltöm a beosztottak fejét, akkor az azért van, mert… Tehát hogy gyakorlatilag ott is megvannak az érzelmek. Igen, ez talán csak így a látszat vagy a külső burok, hogy most ilyen komoly, nem tudom, céges dolgokkal foglalkozunk. Idézőjelben „komoly”, tehát, hogy száraz, praktikus céges dolgokkal, munkahelyi dolgokkal. Ugyanúgy megvannak szerintem ott is. 

–  És így a business coachingban kiket érint, az eddigi tapasztalataid alapján, inkább a kiégés? Tehát hogy kik a veszélyeztetettek ebben?

– Mármint hogy értve kik? Hogy a hierarchiában esetleg? 

– Igen, tehát, hogy kiket érint jobban a kiégés veszélye. Inkább ezek a felsővezetők, vagy ugyanúgy ér egy adminisztrátort is, ugyanúgy veszélyeztetett?

– Szerintem ez nem válogat ez a dolog. Tehát hogy más miatt esetleg. Mondjuk egy felsővezetőre el tudom képzelni, hogy azért jelent nagyobb veszélyt, mert régebb óta csinálja, nemtom, már mindent tud, már mindent megélt, már nincs benne újdonság, mondjuk, nem tudom, aki esetleg a ranglétra alján van, azt meg azért mert hogy agyonhajszolják, sokat dolgozik, nincs magánélete mellette. 

– Igazából akkor nincs olyan szakma, amit nem érint, mert pl. én most amiket feldolgozok szakirodalmakat, azok alapján inkább az ápolók, orvosok, tanárok, akik ilyen szociális munkakörökben dolgoznak. De ugyanúgy akik cégeknél dolgoznak, ugyanúgy… Egész nap alig beszélnek emberekkel, azok is ugyanúgy ki vannak téve ennek, nem?

– Én is ezt hallottam egyébként, hogy általában a segítőszakmások, meg azok, akik emberekkel foglalkoznak, azok tudnak hamarabb kiégni. Öhm, ezt így nem láttam még sehol leírva, de el tudom képzelni, hogy akinek mondjuk stresszesebb munkája van, az előbb kiég, illetve…

– Ja, most pont a Bergnernek a könyvét dolgozom fel, ezt a Kiégés megelőzése, és ott, ő folyamatosan írja, hogy, hát, ő inkább említi ezeket a szociális munkaköröket. 

– Igen. Meg szerintem ebben a jó rész személyiség is van. Tehát biztos vagyok benne, hogy valaki hajlamosabb a kiégésre, mint mások. Tehát pont ezek, akik egyrészt érzékenyebbek, akik egyrészt ilyen szélesebb érzelmi amplitúdón mozognak, tehát nagyon lelkes vagyok, aztán meg nagyon levert, nagyon elunom a dolgot. Aki kicsit inkább ez a visszafogottabb, ilyen mindig jó csak máshogy, ne tudom, tehát az lehet, hogy ezzel szemben ellenállóbb, mondjuk. Tehát sok-sok féle komponense van. Nem gondolom, hogy ez attól függene, hogy mondjuk milyen pozíción van. 

– Aha. Jó, neked van-e már tapasztalatod olyan ügyféllel, aki a kiégés problémájával küzdött, tehát volt-e már ilyen?

– Kiégéssel szerintem még nem, így konkrétan. Most próbálok visszagondolni, de… Hát, vagyis volt, mondjuk ő nem céges, de hogy, igen. Azért nehéz erre kicsit válaszolni, mert ugye coachingban nem diagnosztizálunk, nem használunk ilyeneket, hogy na ez kiégés, na ez nemtom micsoda. Ott van így az agyunk hátuljában, és hogy azért erre gondolunk, de hogy azért ezt így nem mondjuk k, meg ezt így nem szoktuk így nevén nevezni.

– Aha, értem.

– De volt már olyan, hogy, igen, ügyfél erre panaszkodott, hogy nincs kihívás, nem élvezi annyira, és hogy akkor mi legyen. Igen. 

– Igazából erre irányult a kérdésem, hogy ha van tapasztalatod, akkor hogyan zajlott le ez a folyamat? Amíg úgy a kiégéssel eljutott mondjuk a gyógyulásig. Vagy ha nincs, akkor te mit tennél, hogy csinálnád?

– Igen, hát az a konkrét folyamat, mire most gondolok, ez a konkrét ügyfél, sokat önismereteztünk, meg ott ha jól emlékszem az hozott változást, hogy az ügyfél elkezdett az érzéseiről beszélni, amikor azelőtt nem, és akkor… Igen, ilyen én-idő volt, azt hiszem. Hogy akkor mennyi én-időt adok magamnak, és ha igen, akkor miért nem, tehát hogy ilyen prioritások, igen. Egyébként meg magamtól is, tehát, ha ilyet fedeznék fel, akkor ez lenne az első, hogy hogy töltődik fel az ügyfél, mikor, mennyit foglalkozik magával. Ugye nagyon sokszor ilyen, nem tudom, hiedelmek állnak az ilyenek mögött, hogy mondjuk, én nem érdemlem meg, hogy foglalkozzak magammal, mások fontosabbak, mint én, először mások kéréseit kell teljesítenem, először másokról kell gondoskodnom, én meg majd a húszadik-századik helyen jövök, ha jövök. És ugye ez pl. tök könnyen tud oda vezetni. Ugye mi mindig ezekkel az ilyen mögöttes hiedelmekkel szoktunk dolgozni, vagy hát érdemes, szerintem. én legalább is ezeket venném így célba. 

– Mert ugye van ugye a munkahelyi kiégés meg nyilván ugye a magánéletben is jellemző lehet, nem csak a munkahelyen. De mondjuk ha valaki a munkahelyi kiégéssel fordulna hozzád, akkor őt inkább rávezetnéd arra, hogy lehet, hogy nem jó szakmát csinál, vagy hogy esetleg a kollégákkal lehet probléma? Tehát, hogy erre neked kell rávezetned, hogy ő rájöjjön? Hogy a munkahelyén mi lehet a baj?

– Rávezetni… Én nem mondanám ezt a szót, hogy rávezetni, tehát mi a coachingban mindig nagyon figyelünk arra, hogy ne vezessük semerre az ügyfelet.

– Aha.

– Mit csinálunk? Felteszünk egy csomó-csomó kérdést, amiről úgy gondoljuk, hogy segíthet az ügyfélnek, tehát az a lényeg, hogy végigpásztázzuk az egész szituációt, és hogy igyekszünk, mondjuk, még több mindent, még részletesebben, mondjuk még nagyobb körben láttatni vele, mint amiben ő egyébként mozog, meg ami egyébként körbeveszi. De általában én például úgy szoktam, meg szerintem sokan mások is, hogy akármivel jön oda az ügyfél, először csinálunk vele valamilyen olyan eszközt, ami így az egész életét feltérképezi nagyon nagy vonalakban. Tehát akár munkahelyi kiégés, tök mindegy, tuti ránéznék a, nem tudom, egészségi állapotára, családi, barátok, mittudomén, egyéb dolgokra. Mert hogy csomó helyen lehet olyan összefüggés, hogy először  még nem látja, nincs tisztában vele, de aztán meg kijön. Hogy ha ilyenek, mondjuk, hogy munkahelyen egész konkrétan mi miatt van, mondjuk azért mert nem olyan szakmát választott, amiben jól tudná érezni magát, vagy nem olyan a közeg, az meg úgyis ki fog bukni egy idő után. Tehát, ahogy körbejárjuk a dolgot, nyilván mondjuk munkahelyi kiégéssel az biztos, hogy nagyon-nagyon sokat kérdeznék mondjuk a munkahelyéről, mióta dolgozik, milyenen a körülmények, stb. És amit látok rajta, azt ilyenkor mindig visszatükrözöm, hogy amint most, nem tudom, a Sanyi kollégádról beszélsz, hirtelen, nemtom, megváltozott a hangod. Mit jelent ez? Milyen ez a Sanyi, milyen a viszonyotok? Tehát ilyeneket pl. vissza lehet neki adni, vissza lehet neki tükrözni, és akkor ezen a nyomon… Hogyha azt látjuk, hogy érdemes ezzel foglalkozni, akkor ugye arra megyünk tovább. De hogy tök fontos, hogy mindig visszacsatoljunk, vagy mindig egy kicsit visszajöjjünk és megkérdezzük az ügyfelet, hogy most jó irányba haladunk, van-e értelme ezzel foglalkozni, van-e esetleg más, amit figyelmen kívül hagyunk, tehát ugye kvázi úgy próbáljuk megkeresni a probléma forrását… Nem probléma, mondjuk, nem szoktuk azt mondani, hogy probléma, de mondjuk ilyen kihívás mibenlétét, hogy ugye folyamatosan csekkoljuk, hogy neki erről mi a véleménye. Ugye ez is azért, hogy ne az legyen, hogy én elviszem jobbra, közben meg balra kéne mennünk, tehát, hogy egyik szemünk erre, másik arra. 

– Akkor nektek mindig vissza kell csatolni.

– Igen-igen. Tehát hogy ne az legyen, hogy én most pont ezt a kérdést tettem fel és akkor amiatt megyünk erre, hanem… Meg ugye ha egyik oldalát felteszem a kérdésnek, akkor tegyem fel a másikat is. Tehát, hogyha mondjuk az van, hogy a Sanyi egy görény: Miért görény ez a Sanyi? Mit csinál ez a Sanyi? Akkor fel tudom tenni azt a kérdést is, vagyis érdemes, hogy na és mi az, ami jó ebben a Sanyiban? Mi az, ami miatt kedveled esetleg? Tehát hogy ne… Még itt se legyen az, hogy elviszem jobbra vagy balra. Aztán az ügyfél mondhatja, hogy á, semmi, a Sanyi az egy görény… Tehát az oké, csak hogy én megkérdezzem. Tehát… Érted a különbséget?

– Lehet, hogy ők sincsenek tisztában azzal, hogy igazából mi a probléma oka. Nem ismerik fel.

– Általában igen, általában azért jönnek coachingra, vagy azért küldik őket mondjuk, mert nem… Nem ismerik ezt fel, nem látják, vagy hát nehezebb lenne nekik saját maguktól megoldani, igen.  

– És az lehetséges, hogy mondjuk valaki munkahelyi kiégésre panaszkodik, de igazából nem is a munkahelyen van a probléma, hanem a magánéletben?

– Hogyne. Persze, igen-igen. nem is olyan ritka ez egyébként. 

– Tehát általában a problémáknak a gyökere inkább magánéleti problémákból származik.

– Hm, nem mondanám, hogy általában, mármint konkrétan a kiégésnek? 

– A munkahelyi kiégésnek.

– Munkahelyi kiégésnek. Biztos, hogy ugye… Tehát munkahelyet meg magánéletet… Ugye ez egy elég mesterséges elválasztás, mert hogy ugye egyik nagyon szervesen hat a másikra. 

Presze.

– Tehát ami itt történik, az kihat a másikra, és fordítva. És szerintem mindenféle kiégésnek, tehát akár munkahelyi, akár nem, mindig van mindenféle összetevője. Tehát akkor, ha a magánélete olyan lenne, akkor szerintem nem… Nem tudna kiégni a munkahelyén. Vagy csak sokkal nehezebben. 

– Igazából ez akkor nincs kötve korhoz? Tehát egy húszéves ugyanúgy kiéghet a munkahelyén, meg egy ötvenéves is tulajdonképpen. 

– Persze. Nincs korhoz kötve, igen.

– Ezt a kérdést igazából nem is én szerettem volna feltenni, ezt a konzulensem mondta, hogy tegyem fel, hogy szerinted ez a munkahelyi kiégés témája igényel-e bármilyen olyan specifikus coach készséget vagy technikát amit mondjuk más esetekben nem használtok?

– Mármint amit más esetekben nem használunk, mondjuk?

– Mert ugye nyilván nem csak kiégéssel fordulnak coachinghoz. 

– Persze, igen. 

– Tehát hogy van-e bármi olyan technika, amit csak itt használtok inkább?

– Bármilyen olyan technika… Nem mondanám, szerintem…

– Valamilyen teszt?

– Hm… Ugye elég sok pszichológiai tesztet használunk coachingban is, lefogadom, hogy van valami kiégés teszt is, sőt. Szerintem már hallottam is, mondjuk még nem dolgoztam vele. Tehát, hogy „mennyire vagy kiégve?” mondjuk, egy skálán… Ilyen tesztről hallottam, más olyan eszköz, ami csak specifikusan erre…

– Olyan nincs…

– Nem nagyon, igen. 

– Jó, mert pl. az előző… Nem tudom, hogy itt milyen teszteket használtok, de pl. az előző interjúalanyom mondta, hogy ő mindig egy DISC-kel kezd, hogyha kerül hozzá egy ügyfél. Te pl. mit használsz vagy hogy…? Mondjuk az első alkalom, az hogy néz ki?

– A DISC az például tök jó, ugye ez egy személyiségteszt, ezt én is szoktam, ezt én is szeretem. 

– Ezt ismerem és ez jó.

– Igen-igen. Mondjuk én tesztelni azért nem nagyon szoktam, mert mondjuk, általában leül elém az ügyfél és egy idő után látom, hogy így nagyjából hova tenném a DISC-keréken, mondjuk. Így le tudom ezeket így venni. Mondjuk abból a szempontból hasznos, hogy ezeket így ő is lássa… 

– Már én is látom egyébként, hogy ha egyszer megcsinálod, akkor utána fel lehet ismerni…

– Fel lehet, igen-igen. Igen, akkor nagyon jó például, akkor nagyon szeretek DISC-elni, ha mondjuk az ügyfél egy önismereti… Amikor rájövünk, hogy önismeret kell, pl. a kiégésnél is ugye elég fontos, hogy ugye kicsit önismeretezzünk, oda szerintem simán bevinnék egy DISC-et, hogy adjon neki most tényleg valami visszajelzést arról, hogy ő akkor milyen személyiség, és hogy erre az elméletalkotók ugye mit mondanak. Hm, ugye nálam úgy néz ki egy első alkalom, amit én nagyon szeretek, ugye van egy olyan eszközünk, hogy az „életem öt pillére”, ezt nem tudom, mesélte-e már valaki… Ez olyan, hogy felrajzolunk öt darab oszlopot, és akkor az első az a fizikai állapot, a második az az anyagi helyzet, aztán karrier, aztán emberi kapcsolatok és értékrend. Egyébként bárhogy feloszthatjuk, meg nem feltétlenül kell, hogy öt terület legyen… Az életet felosztjuk valamilyen szempont szerint területekre, és akkor beskálázzuk százalékosan, hogy éppen ott, ahol ül annál az asztalnál, hogy érzi, melyikkel mennyire elégedett… És akkor megnézzük, hogyha mondjuk 80%, 60%, stb., megnézzük, hogy mitől 60 az a 60. Ugye mondjuk az emberi kapcsolataim 60, mert, nemtom, anyámmal tök jóban vagyok, meg van két nagyon jó barátom, és aztán megnézzük, mitől lenne 100. Hát, nemtom, mondjuk a párkapcsolatomat rendbe kéne hozni, meg nemtom, szeretnék többször eljárni a haverokkal sörözni… És akkor így ezeket szépen meg tudjuk nézni, hogy jó, akkor melyikkel van dolgunk, melyik a legsürgősebb, melyik az amelyik esetleg a többitől függ, tehát hogy milyen oda-vissza hatások vannak, mondjuk, a különféle területek között. Ezt én tökre szeretem. Igen, a másik meg talán, van egy olyan, hogy életvonal… Azt hiszem, ezt is így hívják… Van több, amit így hívnak, hogy életvonal, de amire én gondolok, az az hogy, mint egy ilyen kis diagram, hogy az x tengelyen az életét ábrázoljuk az ügyfélnek, ugye években, születésétől a „most”-ig, és akkor az y tengely meg, hogy mennyire érzi/érezte jól magát. És akkor valami kis görbét kirajzol, hogy melyik életszakaszban volt tök jó, kevésbé jó, kevésbé jó, nagyon szar, nem tudom. és akkor ezeket így ugye fel tudjuk mérni, hogy akkor na, ott mi volt, aztán hogyan tudott belőle kijönni, mitől volt jó, hogyha jó volt. és hogy most hol vagyunk, meg hogy… Utána én ezt mindig ki szoktam oda vinni, hogy jó, akkor öt év múlva hol szeretnél, tíz év múlva hol szeretnél lenni, és akkor így ehhez mi kéne, ebben mi segítene, és ezt így tök szépen el lehet vinni egy ilyen irányba. Nálam így ezek az ilyen nyitóeszközök. Már hogyha használok eszközt, ugyanis nem feltétlenül, tehát nincs ez így kőbe vésve, hogy mindig kell, de az elején szerintem ezek így tök jók. 

– És a business coaching és a life coaching tehát hogy… Teljesen máshogy működik, mondjuk a kiégés szempontjából?

– Teljesen ugyanúgy működik szerintem. Igen, a business meg a life coaching közt az a különbség, hogy ki fizeti, a cég vagy az ügyfél. 

– Aha. 

– …gyakorlatilag.

– Tehát akkor igazából technikákban…

– Meg hogy veszek-e nyakkendőt vagy nem, ugye ez a… Nem, technikában egyáltalán nem, a módszertan az ugyanaz, meg onnantól kezdve, hogy kiment a nemtom HR vezető vagy a nem tudom kicsoda, aki még ott volt, és ketten vagyunk az ügyféllel, az onnantól kezdve az egy life coaching session. Tehát onnantól kezdve nincs az, hogy… Igen, tehát, ugyanúgy kell bizalmat építeni, ugyanúgy az kell, hogy érezze, hogy na, én most az ő kis cinkosa vagyok, és hogy itt bármit meg tudunk beszélni, és hogy nincs az, hogy most én a cég egyik embere vagyok, engem felbéreltek, hogy nem tudom, téged rázzalak gatyába, vagy 

– Ez nem volt egyértelmű, hogy akkor most mi is a különbség…

– Igen, nincs-nincs semmi. 

– Talán az, hogy a business coach inkább a munkahelyi élettel foglalkozik…

– Hát, más témák jöhetnek elő, mondjuk, igen, az üzleti coachingban. Ugye ezt is mondtam, hogy ezek is mindig visszavezethetőek valami life-os dologra, valami… Pl. ami a munkahelyén probléma, az a magánéletében is jó eséllyel is valahogy felüti a fejét valamilyen formában. Tehát annyira nem… Igen, ez is egy igazából ilyen mesterséges elkülönítés, hogy most life vagy business. Más eszközök lehetnek, mondjuk, business coachingon tanultunk egy csomó eszközt, amit mondjuk life-on nem. Meg tanultunk egy csomó olyan eszközt, ami ugyanaz, mint a life-os eszköz, csak, nemtom, még van benne egy plusz dolog, valami… Tehát még egy kicsit meg van spékelve valamivel, de hogy ezek ilyen kis nüánsznyi dolgok. Lényegben, igen, ugyanaz. 

– Hát most igazából, amiket szerettem volna feltenni kérdéseket, feltettem…

– Hm.

– Szóval most így tisztáznám még így végiggondolva, mert ha visszahallgatom, biztos, hogy akkor majd így jobban… Vagyis hogy… Arra a kérdésemre választ kaptam, hogy a coaching tud segíteni a kiégés megelőzésében, és egy alkalmas módszer…

– Hogyne.

– …de ugyanúgy alkalmas lehet például a mentorálás, például… A coaching szerinted a legjobb módszer a kiégés megelőzésére?

– Hát ezt így nem tudom kijelenteni, hogy a legjobb, mivel ugye én a coachinghoz értek, a többire annyira nincs rálátásom. Tehát vannak még ugye ilyenek, hogy ugye ez a mentoring, amit mondtál, nemtom, tanácsadás, csomó minden van. Ugye ott van a terápia… Aztán, ha ezt nem a terápiák közé vesszük, vannak ilyen önismereti csoportok, például. Például ezek is tök hatékonyak tudnak lenni. Azt gondolom, hogy a coaching az egy nagyon erőteljes eszköz a maga nemében. Ugye pont azért mert nagyon erőteljesen az ügyfél erőforrásaira épít és az ügyfélnek az önfeltárására, önmegismerésére. Mindig az önismeret az egy tök jó dolog. Szerintem egyébként pszichológusnál is lehet hasonlókat, tehát hogy az is tud ilyen hatékonyan működni, mondjuk, mondom, ilyen önismereti csoportok. Amm, igen, tehát ezt most nem tudom kijelenteni, hogy ez a leghatékonyabb, de azért én hiszek benne, hogy nagyon-nagyon hatékony. 

– Tehát akkor, igen. Végül is a coaching egy alkalmas módszer a kiégés megelőzésére.

– Igen. 

…de a már kiégetteken ez a módszer nem tud segíteni. 

– Hát, hogyha már annál a stádiumnál vagyunk, igen, hogy apátiával… Ugye mindig ez a kulcsszó, hogy apátia. Ha már a kiégés átmegy apátiába, akkor ott már nem. 

– Akkor már nem is… Azt akkor egyből fel lehet ismerni, ha valaki úgy fordul hozzád, hogy…?

– Fel lehet ismerni, igen-igen. És tényleg ez, hogy nincs kedve, nemtom, kimenni a lakásból…

– Már depresszió végül is…

– Nem feltétlenül, ugye van különbség, ugye a depresszióban van, nem tudom, katasztrofizáló gondolkodás, önértékelés zavara, tehát olyan… Depresszióban csomó minden van, ez egy nagyon összetett dolog, egy kiégés önmagában még nem jelenti azt, hogy az önbizalma romlana, vagy hát nem feltétlenül, meg hogy ugye katasztrofizálóan gondolkodna, hogy jaj, nekem úgyse sikerül semmi, nekem izé… Csak szimplán az, hogy nemtom, unja az életét, nincs energiája. Mondom, nekem erre annyira jó rálátásom nincsen, mert ugye nem vagyok terapeuta, de igen. Tehát hogy igen, van, van azért különbség.

– Jó, hát én nem is tudom, mit kérdezzek még… Ha te bármit hozzáfűznél-e a munkahelyi kiégés – coaching témához, azt én meghallgatom, de hogy ha te úgy érzed, hogy mindent…

– Szerintem, én amit még hozzáfűznék, hogy ugye végig arról beszélgettünk, hogy ugye egy ügyféllel, ilyen személyes, individuális műfajban hogyan tudunk a kiégéssel bármit is kezdeni, de hogy szerintem pl. az is tök fontos, hogy a… Ugye ez az egyik oldala, hogy maga az ügyfél ehhez hogyan viszonyul, meg hogy önismerete legyen, meg mittudomén. A másik pedig ugye maga a szervezetkultúra, tehát ugye a szervezetfejlesztéssel is szerintem sokat lehet tenni, sőt, kell is. Mert ugye hogyha az ügyfelet jól megcoacholtuk, és ő már köszöni szépen jól van, viszont a szervezet az meg marad ott, ahol van, akkor az lehet, hogy megint vissza fogja húzni, tehát hogy… Ez kicsit olyan, hogy ugye vannak a szervezeten belül mindenféle egymásra hatások, és ez egy nagy rendszer. Ha a rendszernek az egyik pontját megváltoztatjuk, ugye elhúzzuk jobbra, akkor ez az egészet el fogja mozdítani, de az egész lehet, hogy akkora súlyú, hogy aztán vissza fog rendeződni, vissza fogja húzni. És például mondjuk egy szervezetfejlesztés, egy kollektív ilyen, nemtom, szervezetfejlesztési program, amiben aztán lehet egy csomó egyéni coaching, lehetnek ilyen team coachingok, lehetnek tréningek, lehet mittudomén mik… Csomó minden lehet benne. Szükségesnek érzem azt is. Mert hogy, ha már az van, hogy egy cégnél, egy vállalati környezetben ezt hatékonyan akarjuk kezelni, akkor szerintem ez lenne a másik oldala, mondjuk.

– Én is pont itt tartok a szakdogámban, hogy… Ugye a kiégés prevenciójánál. Van ugye két szint, az egyéni meg a szervezeti szint.

– Szervezeti szint, hogyne, igen-igen.

– És hogy a cégeknek is azért… Szóval hogy nem csak az egyént kell, hanem a cégeknek is ugyanúgy…

– Hogyne. 

– …karriertámogatással, tréningprogramokkal. Tehát akkor nem elég, hogyha csak az egyénhez…

– Elég tud lenni, csak lehet, hogy nem feltétlenül hosszú távon. Lehet, hogy nem feltétlenül… Mert például sok ilyen van, ugye szokták mondani, hogy ugye ez a coaching ez nyomokban felmondást tartalmazhat, vagy hogy szokták ezt mondani…

– 🙂

– Hogy igen, így jól megcoacholjuk az ügyfelet, jó önismerete lesz, stb., és akkor onnantól kezdve meg hogyha… Onnantól kezdve lehetséges, hogy lesznek olyan elvárásai, hogy jó, akkor én most én-időt szeretnék, ezt szeretném, azt szeretném… Tehát ebben mondjuk tudatosabb lesz, és mondjuk tudatosabban látja, hogy jó, hát ha ezt ennél a cégnél nem kapom meg, akkor viszontlátásra. És ugye pont ezért is mondtam ezt a szervezetfejlesztést is, mert akkor lesz egy ilyen nagy szakadék, hogy mondjuk az ügyfél, nemtom, itt van, a cég az meg még itt van… Ő nem fog akarni visszamenni, mert itt neki nem volt jó, ő már így elvándorolt ide, és hogyha a vállalat, vagy a szervezeti kultúra nem tart ezzel lépést, akkor… Ja, hát akkor az lesz, hogy vagy vissza fog csúszni, vagy akkor elköszön. Most csak mondtam valamit, ez nem törvényszerű, meg… Csak hogy például elképzelhető…

– Hallottam, aha, ilyet. 

– Igen-igen. 

– De akkor végül is, mondjuk ez nem is a coaching amikor mind a két felet meghallgatják, mondjuk akár a… Az a mediáció.

– Az a mediáció, igen-igen. 

– Igen. Tehát akkor ez nem egy olyan folyamat, ahol kiderül, hogy most a másik félnek akkor mit kell tennie a változás érdekében. 

– Mármint mire gondolsz?

– Hát mondjuk a szervezet és az egyén. ha az egyénnek vannak problémái a munkahelyén, akár mondjuk a kollégákkal, akár a főnökkel… Tehát hogyha ettől most ráébred, hogy ez is lehet a kiégés oka, akkor itt nincs az, hogy jó, akkor a főnökkel kell beszélni, vagyis hát vele is.

– Hát igen, ez így nehéz kérdsé, hogy most akkor kinek mit kell csinálnia a miért… Ugye, hogyha egyéni coaching van, akkor csak azon tudunk dolgozni, aki ott ül velünk szemben. Akkor nem a főnökről van szó, nem a Géza kollegájáról, a vagy nem tudom. Akkor csak azzal az emberrel, csak az ügyféllel, és mindig csak olyan témával, csak olyan céllal dolgozunk, ami rá vonatkozik. És olyankor arra nem tudunk neki kezet adni, hogy jó, akkor majd izé, beszélünk a főnökkel, meg beszélünk a nem tudom kivel… Akkor azt tudjuk megnézni, hogy az ügyfél mit tud másképp tenni. És, tehát abból indulunk ki, hogy se a főnök, se a Géza, se a nem tudom kicsoda nem fog változni, ők maradnak ugyanolyanok. TE mit tudsz másképp? TE mit szeretnél tenni? Ebben benne lehet az egyébként, hogy jó, akkor odamegyek a főnökhöz, megmondom neki ezt és ezt, kérdezek tőle ezt és ezt, vagy odamegyek a Gézához, elmondom neki, mi a bajom vele. Ilyenek lehetnek, de hogy például arra nem tudunk szerződni, tehát az nem elég coachos cél, hogy mondjuk a Géza csinálja meg ezt és ezt, vagy hogy a főnököm adjon nekem ennyi meg ennyi szabadnapot pluszban. Ilyenekre nem. Ugye ez mindig a… Ez mindig a szervezetfejlesztés hatásköre. Tehát a szervezetfejlesztés is nem feltétlenül csak coaching, abban azért több minden benne van (én mondjuk nem tanultam szervezetfejlesztést, ezt most úgy mondom), de hogy például tréningek formájában. Tehát ott ennek inkább tere van, hogy felmérni azt, hogy milyen a hangulat, ugye ki milyen véleményen van, mondjuk a vezetőknél ilyen 360°-os felméréseket hogyha csinálunk, akkor tök jó, mert abból kiderül, hogy a kollégák, hát ha őszintén kitöltik, hogy ugye mit gondolnak róla. Aztán egyébként a kedves vezetővel is lehet egy coaching folyamatban ezen dolgozni, hogy na, akkor szerinted ennek mi az oka, mennyire oké ez így neked, vagy hova fog ez vezetni, és hogy akkor, nemtom, akarsz-e valamin változtatni, vagy neked ez így jó. Ugye ez pedig megint egy egyéni coaching lenne. Igen, nem tudom, válaszoltam-e a kérdésedre.

– Igen, végül is értem. Ugye a business coachingban, jól tudom, hogy cégek kérnek fel…

– Igen. 

– Akkor viszont bele lehet vonni több embert, nem?

– Öö, hátaz egyéni coaching folyamatba nem, tehát az mindig egy személyes dolog. Hallottam már olyat is, igen, hogyha cégeknél coacholunk, akkor, hát ha olyan áldatlan szituációba kerülünk, hogy mondjuk a kliensünk érdeke meg a cég érdeke mondjuk ellentétbe kerül… Mert mondjuk a HR-es az úgy hív minket be a coachingra, hogy izé, a Ferinek valahogy produktívabbnak kéne lennie, és coacholjuk már produktívabbá… ugye szoktak ilyeneket mondani, hogy coacholjuk bele ezt, coacholjuk le erről, coacholjuk ki belőle az izét… Ez olyan, hogy jó, kedvesen bólogatunk, meghallgatjuk, de hogy ez nem coaching, amikor van valamilyen prekoncepció, mert én ezt akarom nála elérni. Ne akarok nála semmit elérni. Tehát hogy ez egy dolog, tehát hogy legyen produktívabb, ezt mondja nekem a HR vezető, a Feri meg azt mondja, hogy így is agyon van hajszolva…

– Aha…

– Ugye akkor… Igen, és akkor hallottam ilyet, hogy ilyenkor az etikus coach az megpróbálja valahogy kibalanszolni a két érdeket, meg úgy próbál működni, hogy mindenkinek jó legyen. és hallottam olyat is – én személy szerint, lehet, hogy inkább ezen a véleményen vagyok – hogy olyankor nekem hogyha a Feri az ügyfelem, akkor engem a Feri fog érdekelni. Tehát hogy neki hogy lesz jó, neki izé… Oké, hogy a cég fizeti, de a cég azért fizet, hogy coaching szolgáltatást nyújtsak, és ugye a coaching szolgáltatás az, hogy én megnézem, hogy neki hogy lesz jó, és hogy én táplálom az ő, hát, ágenciáját, vagy énhatékonyságát, tudod, meg a minden… Hogy ilyen önjáró legyen, meg hogy ő jól legyen magával. És aztán hogyha ez azzal fog járni, hogy jól kinyílik a csipája, jól leolt mindenkit, és aztán kilép… Tehát hogy ilyen is lehet…   

– Akkor a coaching rossz.

– Nem-nem, pont hogy, hát ez ugye benne van a pakliban, igen. Tehát akkor ez nem az én hibám, mint coach, hogyha ez jött ki a Feriből, hanem ugye a kedves vezető, a kedves HR-es elgondolkozhat azon, hogy akkor na ők mit tettek bele ebbe. Amm, igen… Hogyan is jutottunk el ide?

– Kérdeztem, hogy be lehet-e vonni mind a két félt.

– Igen, tehát, hogy nem, nem lehet. És igen, és erre mondtam azt, hogy én akkor mindig az ügyfél „pártján” állok, vagy hát nem szerencsés, mondom, ez a felosztás, hogy kinek a „pártján”, de hogy nekem az ügyfelem az ő, a mi üléseinkről nem mondhatok senkinek semmit, se a főnöknek, se a… Tök mindegy, hogy ők fizetik, nem. mert hogy a titoktartás az meg kötelez.

– Persze. 

– Majd a Feri, amit akar, elmond. És hogy, igen, és hogy olyankor nem lehet az, hogy akkor bemegyünk a főnökhöz, hogy hát az a helyzet, hogy a Ferinek ez és ez a gondja… Tehát olyan nem lehet. Biztos, hogy nem. 

– Még erre így rákérdeznék, ezt egy ismerősöm, de egy nagyon okos ember – kérdezte, hogy miről írom a szakdogámat, és akkor elmondtam, hogy a munkahelyi kiégés és a coaching feltérképezése – és ő azt mondta, hogy ő azt gondolja, hogy a coaching az nem segíthet, hanem hogy a munkahelynek kell egy olyan légkört teremtenie, hogy ne álljon fenn a kiégés veszélye. Te ezt meg tudod cáfolni?

– Ugye itt megint az van, hogy az egyén meg a környezet szembenállása. Tehát, hogy ugye, ez is olyan, hogy ha valaki depressziós, az azért lesz depressziós, mert ő működik úgy, vagy azért mert a környezete olyan. Ha valaki kiég a munkahelyén, az azért van, mert ő ilyen szerencsétlen, vagy mert a környezete olyan, nemtom, elnyomó meg olyan… „kiégető”. Ilyen szó nincsen, de hogy… Mindkettő, tehát, hogy szerintem nem lehet ezeket külön választani, ugye egyéni coachingban az egyénnel tudunk dolgozni, ami vezet valamilyen eredményre, és akkor ugye mondtam, hogy ha viszont a szervezet vagy a környezet ezt nem követi le, akkor aztán abból mindenféle lehet. Ugye vagy visszaesik, vagy nem tudom, elmegy, vagy fenn tudja tartani ezt az állapotot, nemtom. De hogy olyan szempontból igaza van ennek az ismerősödnek, hogy igen, a leghatékonyabb meg tényleg mindenre kiterjedő az, ha az egyént is meg a környezetét is górcső alá veszsük, és akkor megnézzük, hogy… Egyéni coachinggal, hogy oké, te akkor mit tudsz megtenni, a környezetének meg valami komplettebb ilyen szervezetfejlesztési programmal, hogy akkor itt mit lehet így cég szinten tenni. 

– Nyilván most ha nem olyan a cég, és nem csinál ilyen szervezetfejlesztési programokat, akkor hiába jön rá az egyén, hogy neki mit kell tennie, mert akkor valószínűleg nem fog a kiégése állapota így megszűnni. 

– Ühm, szerintem megszűnhet, tehát ugye akkor is ott vannak ezek a mindenféle egyéni életvezetési dolgok. Tehát ugye, már mondtam, hogy mennyire töltődik fel, mennyire foglalkozik mással, életének egyéb területei mennyire erősek, vagy mennyire hanyagolja el őket. Ezek mind-mind olyanok, hogy egyéni kérdések, és például ezeket simán meg tudja tenni ahhoz, hogy ugye megőrizze a saját érzelmi stabilitását meg a motivációját. Hobbitevékenységek, például, ugye csomó-csomó olyan dolog van, ami abszolút nem a cégtől függ. Ugye a cég is hozzá tud tenni, mármint a környezete, ugye ő is hozzá tud tenni valamit. Én azt gondolom, hogy én ezt így nem jelenteném ki, hogy a coaching nem tud ilyenkor hatékony lenni, szerintem tök hatékony tud lenni, meg tök jól tudunk dolgozni kiégésen meg prevencióval is. Megint attól függ… Talán ez megint esetfüggő, hogy melyik a hangsúlyosabb. Az egyéni életvezetési elakadások vagy mondjuk mert a szervezeti kultúra olyan. Tehát ugye ezt is esete válogatja, hogy melyik nyom nagyobb súllyal a latba. Nyilván el tudom képzelni, hogy valahol a szervezetfejlesztés az hangsúlyosabban kell, és azt is el tudom képzelni, hogy valahol meg inkább azon kell, hogy legyen a hangsúly, hogy a saját életemet úgy menedzseljem, munkavállalóként, hogy ne égjek ki, meg hogy fenntartsam a motivációmat. 

– És hogyha munkahelyi kiégés veszélye áll fenn, akkor inkább munkahelyet váltanak, tehát akkor így rájönnek arra, hogy tök rossz helyen vannak? Ez okozhatja inkább a munkahelyi kiégést?

– Nem tudom, hogy… Nem mondom, hogy gyakoribb… Nem tudom, szerintem nem feltétlenül. Nincs egy ilyen, hogy akkor most ez szokott lenni a megoldás vagy az. 

– Vagy emberi kapcsolatok, hogy esetleg nem jön ki senkivel, ez is vezethet ahhoz, hogy ő a munkahelyén azt érezze, hogy…?

– Persze, ugye sokféle faktor lehet, mindegyik közrejátszhat, nem hiszem, hogy lenne egy ilyen dzsolidzsóker megoldás, hogy na akkor nemtom, az ügyfelek 80%-a ezt csinálja olyankor és akkor onnantól jó lesz. Ugye minden ember más és más, mindenkinek más és más a megoldása.

– Akkor végül is így, nincs olyan, hogy csak munkahelyi kiégés, mert akkor a magánélet is… Hogy összefügg a kettő…

– Szorosan összefügg, igen. 

– …szóval nekem így ez jött le abból, amit mondtál.

– Igen.

– Akkor nincs olyan, hogy ez a munkahelyi kiégés, ez akkor meg a magánéletbeli kiégés, mert hogy azért van kapcsolat.

– Minden mindennel összefügg, igen. 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük