Interjú velem

Nemrégiben az a megtiszteltetés ért, hogy felkértek – mint coach – interjúalanynak egy szakdolgozathoz, melynek témája a kiégés és a coaching viszonya. Az interjú során azonban szót ejtettünk sok minden másról is. Az alábbiakban az interjú nyers átirata olvasható, igyekeztem okos dolgokat mondani 🙂

– Jó, hát, így bevezetőként, hogy mióta vagy coach? Miért választottad? Miért csinálod?

– Nekem úgy volt, hogy – hát, évszámokkal nem vagyok jóban, de – hogy két éve csináltam meg a life coachingot, nyáron, aztán még akkor ősszel elkezdtem a business coachingot. Az kicsit hosszabbra nyúlt, tehát azt tavaly valamikor év elején fejeztem be. Aztán meg csináltam egy trénerképzést rá, tehát én ezt a három képzést csináltam, így nagyjából fél-egy év leforgása alatt. És, hát, hogy miért választottam? Jó kérdés. Nem tudom, igazából így tizenéves korom óta így nagyon coach akartam lenni. Szerintem azt sem tudtam, mi az a coaching, csak így valahol hallottam és megtetszett. Aztán dolgoztam így mindenfélét, meg közben jártam ugye egyetemre, és aztán amikor olyan lett a helyzet, hogy így be tudtam nevezni egy ilyenre, akkor elkezdtem. 

– Aha. És akkor most így… Te is fiatal vagy még, ezt mióta csinálod? 

– Ühm. Hát most vagyok 26, ilyen, nem tudom, szerintem 23-24 voltam, amikor elkezdtem ugye az első képzésemet, igen. 

– Akkor neked ez mondhatni ilyen főállás, tehát neked ez a munkád?

– Hát, azért főállásnak nem nevezném, tehát én főállásban leginkább tanítok. Tehát amennyi, mondjuk coaching kliens befut, az mondjuk, nem tudom, idén volt mondjuk három folyamatom, plusz még tréningek az év elején, tehát úgy annyira nem. Igazából ugye azt kéne, hogy – ezt még én sem látom át pontosan – hogy az ember vagy nagyon-nagyon marketingeli magát vagy nagyon jó kapcsolatai vannak, és, mittudomén, ha olyan céghez kerül, akkor az úgy lehet… Ja, én most elvagyok így a tanítás-coaching kombóval ilyen változó arányban.  

– Ühm. Igazából még az lenne a kérdésem, hogy számodra mi a legnagyobb kihívás ebben a szakmában.

– Ühm. A coachingban a legnagyobb kihívás? Hát igazándiból az, hogy ugye minden ügyfél meg minden eset más, tehát hogy annyira nem tudsz soha felkészülni, mindig lesznek újdonságok, és hogy mindig így on the spot kell ugye mindig reagálni arra, amit hallasz, meg ami van. Nyilván megvannak a… Nemtom, ugye a módszertan az ad egy segítséget, a folyamat az ad egy támpontot, de hogy azon belül te mit csinálsz, ugye az kb. ilyen tök intuitíve jön, hogy mikor milyen kérdést teszel fel, és az vagy bejön, vagy nem. Aztán, igen, szerintem ez a legnehezebb, hogy úgy… Rögtönözni. 

– Hát, amire még így kíváncsi lennék, hogy így te mit gondolsz, hogy működik egy ilyen coaching folyamat? Hogy megkeres téged egy… Én most inkább igazából a business coachingra gondolok, hogy…

– Igen.

– …cégek kérnek meg benneteket, vagy esetleg inkább ügyfelek? 

– Ügyfelek is meg vezetők is megkereshetnek, meg mondjuk HR-esek. Vagy az ügyfél keres meg személyesen vagy valaki más az ügyfélnek, hogy ugye valakinek kell egy coach. Ööö, nekem eddig ami van, nekem eddig  mindig ügyfél keresett meg, ugye ismerős útján, hogy hallotta, hogy csinálok képzést, és hogy szívesen kipróbálná. De hogy az is egy tök standard felállás, hogy nemtom, mondjuk a közvetlen vezetője vagy a HR-es megkeres, hogy neki, XY-kának kéne coaching. Tehát mindkét felállás megvan. Ugye ha nem az ügyfél az, aki megkeres, akkor van ez az érdekes helyzet, hogy vajon az ügyfél tud-e róla, akarja-e, nemtom, benne van-e… És akkor…

– Azért az kell, hogy akkor nyitottak legyenek az emberek rá azért…

– Hát kell, igen, tehát úgy nem állhatunk neki egy coaching folyamatnak, hogy ott van a, nemtom, a Géza, akit coacholtatni akarnak, de Géza meg rohadtul nem akarja. Tehát, hogy akkor ezt valahogy fel kell oldani. Valahogy meg kell nyerni az ügyfelet, mert különben aztán nem lehet…

– Az is egy kihívás azért…

– Igen. 

– Jó, hát akkor így rá is térnék igazából a témára, a kiégésre…

– Ühm.

– …hogy szerinted mik azok a tünetek, amiből rájössz, hogy vagy kiégésközeli állapotban van, vagy már kiégett egy munkavállaló. Mert nyilván nem ugyanazok a tünetek jelentkeznek.

– Igen. Hát ugye a kiégésnek is megvannak a fázisai. Mondjuk a legutolsó fázis ugye az apátiás fázis, és az az ami a legkönnyebben észrevehető, tehát olyankor van az, hogy az ügyfél olyan szinten nem… tehát hogy nincs energiája, nincs kedve felkelni az ágyból, motiválatlan, nem tudja rávenni magát semmire. Meg hát fizikailag gyengének érzi magát, ugye bármennyit is pihen, bármennyit is alszik, nem lesz kipihent, nem lesz energikusabb. Ilyenkor mindig arra kell gondolni, hogy valami más van a háttérben, ugye nem feltétlenül fizikai fáradtság. Ööö, a korábbi stádiumokban… Egyébként apátiával ugye nem is foglalkozunk coachingban, tehát az nem a mi területünk, oda már ugye terápia kell. A korábbi stádiumokat mondjuk tetten lehet érni, például olyanokból, hogy ha csak simán ilyeneket mond, hogy, nemtom, unja a munkáját, nem talál kihívást, nem látja értelmét az egésznek. Ugye az, hogy mennyire talál értelmet a napjaiban, mennyire érez kihívást, mondjuk. A még előbbi szakaszban meg… Hát, ugye ez mindig úgy kezdődik, hogy valamiért nagyon lelkesedünk és aztán abba így mindent beleadunk 110%-kot – mármint a kiégés – ugye van egy ilyen fázis a legelején, amit általában ugye az ügyfelek élveznek, csak ugye mondjuk szerintem egy coach olyankor is résen tud lenni, és mondjuk az ilyeneket picikét így fel tudja tárni, hogy vajon ennek mi lesz hosszútávon a következménye. Tehát amikor mondjuk annyira csak a munkájával foglalkozik valaki, hogy család, barátok se, minden hobbi, az így minden perifériára szorul… Az így nem… Mondjuk így nem is alszik… Tehát hogy ez így nagyon rövid időn belül vezethet kiégéshez. Például ilyenkor is az ember úgy felkaphatja a fejét, különböző stádiumokban különböző jelek vannak.

– Akkor ez lelkesedéssel indul és abból… Akkor már valószínű, hogy abból kiégés lesz? Ha valaki túl lelkes?

Nem feltétlenül mondanám, de hogy ez általában így szokott kinézni, hogy ennek van egy ilyen íve, hogy nagyon-nagyon lelkesedek valami miatt, aztán nagyon arra fókuszálok, ugye másra nem fókuszálok, és aztán egy idő után ez átmegy abba, hogy úgy belefáradok, vagy ugye kimerülök, mert hogy nem… Hogy ha nem foglalkozom mással, nem tölt fel semmi. Ugye abban meg, amit csinálok, folyamatosan ugyanazt csinálom… Az is lehet hogy nem… Most így nemtom, biztosan lehet…

– Ha valaki csak a munkájának él, tehát nincs családja vagy bármi, akkor lehet, hogy annyira nem… Nem tűnik fel neki, nem? 

– Lehet, hogy nem, igen. Lehet, hogy nem. De hogy általában szokott ennek lenni egy ilyen lefelé ívelő része is igen. 

– De úgy alapvetően egy coach nem az első fázistól lép be az ügyfél életébe, mert gondolom, akkor még nem érzi azt egy munkavállaló, hogy ebből kiégés lesz, inkább amikor már érzi, hogy baj van.

– Amikor már érzi, hogy baj van. Igen. Mondhatjuk, igen.

– Mert azért azt általában az ember nem gondolja, egyébként gondolom, hogy… Hú, de lelkes vagyok, ebből mi lehet még…

– Igen.

– …azt gondolja, hogy ez milyen jó.

– Valószínűleg igen. 

– És akkor azok a tünetek, amiket említettél, hogy nincs kedve, meg hogy motiválatlan, gondolom nincsenek célok…

– Ühm.

– … és akkor igazából ezek azok a tünetek. 

– Hát igen.

– És milyen, hogy ha már valaki kiégett? Ugye én azt hallottam, hogy a kiégett munkavállalón már coach nem tud segíteni, ugye pszichológus.

– Pszichológus, igen-igen. 

– Tehát akkor végül is ezt ki lehet jelenteni, hogy a coaching az csak a kiégés prevenciójában tud segíteni.

– Hát… Ugye magában a kiégési folyamatban, ugye a kiégési folyamat során is. Ugye ez mindig az utolsó fázis, amit már nem tudunk coacholni. Tehát hogy ha már tényleg az van, hogy már nem kel fel a kanapéról, és ezért már nem érdekli semmi, akkor oda már ugye terápiás beavatkozás kell. Amikor az van, hogy mondjuk motiválatlan, unja a fejét, nem tudom, munkát kéne váltani, karriert kéne váltani, ott például tudunk mit kezdeni. Vagy, hogy ha csak azt érzi, hogy valamivel úgy feltöltődne, de nem tudja, hogy mivel, akkor is például még lehet. Ugye vannak olyan eszközök, amikkel be tudunk lépni. Ez mindig a legutolsó fázis, ahol már nem.

– És lehet, hogy ezt így már meg is válaszoltad, de azért felteszem a kérdést, hogy mit gondolsz, hogy a coaching hogyan tud segíteni a kiégés megelőzésében? Hogyan zajlik?

– Ugye mindig úgy néz ki, hogy a coachingnak az alapja, hogy mindig láttatni következményeket, láttatni olyasmit, amit egyébként magától nem vesz észre, tehát mindig ez a perspektívatágítás van benne. Ugye itt is az, hogy feltérképezzük, hogy mondjuk ez mióta tart, minek köszönhető, mi volt azelőtt. Ugye coachingban amúgy nem nagyon foglalkozunk a múlttal, itt mondjuk szerintem simán lehet – mi volt akkor, amikor még élvezted a munkád, mi volt akkor, amikor még tudtál feltöltődni… Aztán megnézzük, mi változott, mik az okok. Ugye abból már valami kirajzolódhat, hogy jó, akkor most min kéne változtatni. Lehet ilyenek is, hogy mittudomén, ilyen egészen egyszerű, ilyen time management dolgok, hogy akkor mire mennyi időt fordítasz, mire szeretnél többet, mire szeretnél inkább kevesebbet. A mindenféle pozitív modellek keresése, tehát hogy ki az, aki mondjuk tök jól csinálja, ki az, akinek mondjuk tök jó ilyen munka-magánélet egyensúlya van, ki az, aki tök jól fel tud töltődni… Ő mit csinál másképp? És hogy te ezekből mondjuk mit tudnál beépíteni a saját életedbe? Tehát mondjuk ilyenek. 

– És akkor ez gondolom egy jó hosszú folyamat, nem?

– Annyira nem hosszú. Hát, mit tekintünk hosszúnak? Egy coaching folyamat így nagy átlagban ilyen 6-8 ülés mondjuk. Ha már 10, az már hosszú, igen. 

– És akkor ez… Én azt hallottam, hogy ez ilyen kéthetente egy alkalom. Tehát, hogy nem nagyon van értelme hetente, mert gondolom változásokat kell megfigyelni minden alkalommal. 

– Hetente-kéthetente. Sokan csinálják hetente, mondjuk általában én is úgy szoktam, vagy volt már, akivel kéthetente, tehát hogy ez változó. Igen. De azt szokták mondani, ezt én is hallom, hogy kéthetente jobb, tehát hogy minél több időt hagyunk ki, annál jobb, viszont a hetiben meg az a jó, hogy mondjuk akkor még nem az van, hogy már elfelejtettük, hogy mi volt előző ülésen, hanem akkor kicsit így… Ja, talán jobban követhető. 

– Jó. Igazából, mik azok a coaching kompetenciák, amikre szükség van a kiégés megelőzésében?

– Hát ugye alapból a coach az mit csinál? Mindig figyel az ügyfelére. Tehát ugye az már maga egy nagyon nagy dolog, ha odafigyelnek rá és elmondhatja valakinek a dolgait. Ez az egyik, nem tudom, hogy erről meséltek-e már, hogy milyen az az aktív figyelem, vagy miért más, amikor egy coach figyel rád, mint amikor… Aha, tehát egy coach úgy figyel, hogy az ügyfél szavait, a szavai mögött rejlő egyéb vokális jeleket, tehát hogy hogyan mondja, milyen hangsúllyal, stb., a testbeszédét figyeli, a mimikáját figyeli. Tehát egy sokkal átfogóbb képet próbál kapni arról, amit az ügyfél kommunikál. És hogyha mondjuk eltérések vannak, mond valamit, de mondjuk a testbeszéde ezt nem követi le, vagy mást tükröz, akkor ezt visszajelzi például. A másik dolog, hogy ugye a coach nem mond… Tehát hogy nem adunk tanácsot, nem mondunk értékítéletet. Ha mondjuk baráttal, barátnővel beszélget valaki, mondjuk pont egy ilyen szituációról, hogy jaj, annyira unom a munkámat, stb. akkor mondjuk lehet, hogy ilyeneket fog hallani, hogy „jaj, hagyd már ott azt a céget, már mondtam neked egy hónapja is”, vagy hogy „miért nem mész el futni, hát azt régen is csináltad és mennyire szeretted”, nemtom, „miért nem mész el megint táncolni”, vagy bármi. Tehát hogy… Ugye ez a… Megmondják, kész javaslatokat adnak neki, stb. Például egy coach ilyet nem csinál. És ennek ugye az az oka, hogy egyrészt…

– Nem tanácsadó vagy.

– Pontosan, igen. Hogy mi arra vagyunk kíváncsiak, hogy az ügyfélben mi van. Ugye az lehet, hogy valaki így rátukmálja a saját megoldását, az tök jó, csak ugye annyira nem esz motivált, hogy megvalósítsa, mert nem belőle jön, nem a sajátja. Aztán még más coach kompetenciák… Hát igen, ugye bizalmi légkör, mondjuk. Hát ezek igazából ilyen alap dolgok, hogy megteremtsük azt a fajta bizalmas légkört, hogy ki merjen mondani az ügyfél dolgokat. Ugye az ügyfélnek nagyon-nagyon biztosan kell tudnia azt, hogy mi se a HR-esnek, se a nemtom főnökének, senkinek… Tehát hogy tőlünk semmi nem megy ki. Abszolút titoktartás van. Ugye ez például tökre segít. Ugye ha egyébként a cégnél mással erről nem mer beszélni, hogy mondjuk azon gondolkodik, hogy nemtom kilép vagy valahol máshol keres munkát, ugye ezt jó eséllyel nem fogja ott a kollégák előtt elmondani… Coachingban ez abszolút megengedett, mert mi nem visszük ki. Akárki megkérdez tőlünk, HR-es, felsővezető, bármit, nem. Ugye ezeket mi nem adhatjuk ki. Tehát mondjuk van ez a bizalmi légkör megteremtése… Ott van a sok-sok eszköz, ugye egy coach rengetegféle eszközt tud használni. Mindenféle rajzolós, nemtom mászkálós, elképzelős, csomó minden van. Ugye például ezek is tök jók abban, hogy olyan erőforrásokhoz nyúljunk, ami mondjuk annyira nem kézenfekvő. Tehát hogyha mondjuk pont ugye a kiégést nézzük, ez a kiégés egy ilyen eléggé beszűkült tudat… Hát nem azt mondom, hogy tudatállapot, de beszűkült perspektívával jár. Mert ugye nagyon arra vagyok fókuszálva, amiből elegem van, amit utálok, mert nincs más ugye olyankor általában az életben. És akkor pont az, hogyha a… Kicsikét hogyha az érzésekre hatunk, kicsit a képzeletre hatunk, egy picikét ugye az annyira nem megfogható, nem ilyen praktikus dolgokra, mondjuk nemtom képkártyákkal, rajzos dolgokkal, ilyen mászkálós dolgokkal, csomó minden van, akkor ezekkel pont meg tudunk szólítani olyan területeket így a kliensben, amik segíthetnek új meglátások, új impulzusok…

– Egyfajta önismeret.

– Önismeret, igen-igen-igen. A coachingban nagyon erős ez az önismeret-fejlesztő oldala, igen. És erre ugye mindig törekszünk is. 

– És említetted, hogy ugye te pszichológiát is tanulsz…

– Igen.

– Te talán erre tudsz válaszolni, hogy igazából elég hasonló dolgokat csinálnak itt is, mint a pszichológiában… Végül is mi a különbség a pszichológia meg a coaching között?

– Ez igen, ez a negyvenmilliós kérdés. Igen, erre eddig senki nem tudott még értelmes választ adni szerintem. Se coach se pszichológus… Igen.

– Igen? Jó kérdést tettem fel? Tehát, miért forduljon inkább coach-hoz mint pszichológushoz, ha…

– Igen, miért forduljon valaki? Pontosan. Igen. A coach társadalomból én amit hallok, hogy ugye mi a különbség, meg ugye ezt képzéseken is megtanuljuk, ugye mi a különbség coaching és terápia között, hogy terápiában a fókusz az általában a múlton van, a terápia az általában hosszabb terjedelmű, ugye analizálunk, diagnosztizálunk, valamiféle, hát, stigmatizáló címkét rárakunk általában a kliensre, hogy neked ez a bajod, neked az a bajod. Igen, úgymond nem tehetünk… Ugye a coachingban az a standard, hogy egészséges emberek hétköznapi dilemmáival foglalkozunk, na most a coachok szerint terápiához akkor ezek szerint általában mondjuk idézőjelben „beteg” emberek fordulnak… Most ez mind olyan, amit az előbb elmondtam, tehát hogy az időtartam, a nemtom, mélyanalízis, stb., hogy ez gyakorlatilag a terápiás irányzatok közül a pszichoanalízisre jellemző, annak is mondjuk az ilyen korai XIX. századi formájára. Tehát a mai pszichoterápiás irányzatok nagy többségében pont ez a fókusz, mint a coachingban, hogy legyen gyors, legyen dinamikus. Nem feltétlenül… A coaching ugye az egy praktikus műfaj alapból, de mi is foglalkozunk érzelmekkel, meg nem tudom, kevésbé tudatosuló dolgokkal, a terápiában valahogy ez kicsit talán hangsúlyosabb. Nem tudom, a terápiás irányzatokhoz igazából annyira nem értek. Tehát hogy mi a különbség? Jó kérdés. Ugye a terapeuták azt szokták a szemünkre vetni, hogy hát ők tíz évig tanulnak, mi meg, nem tudom, egy évig…

– Igen.

– …és akkor hogy merünk mi a, nemtom, az ügyfelekhez nyúlni, az ő munkájukat kvázi elvégezni. És ez egy tök jó vita, hogy ezt megnézzük, hogy ki mennyit tanult, ki mennyire hatékony, kinek milyen veszélyeket rejt az ő munkássága. Nem tudom, Azt tudom mondani, hogy ha egy X ügyfélnek az X esetét meghallgatja egy coach meg egy terapeuta, akkor jó eséllyel más fog eszükbe jutni. Ez például nekem egy terapeuta ismerősöm mondta, hogy másra fog gondolni egy terapeuta, tehát kicsit talán mélyebb összefüggéseket meg fog látni, mint mondjuk egy coach. A coach meg inkább az ilyen praktikus oldalát fogja nézni.

– Akkor ez inkább ilyen lélektan, nem?

– Hát,a coachingban is van azért…

– Azért nem fektetnek akkora hangsúlyt az érzelmekre, vagy…

– A coachingban? De, hajjaj, dehogynem. Sőt, sőt, sőt. Az kifejezetten hangsúlyos a coachingban, hogy ha egy ügyfél annyira nem foglalkozik az érzéseivel, akkor azt eléggé érdemes úgy rávinni, vagy kibontani vele, igen. Mert ugye akkor tud az ember felelősségteljes döntéseket hozni, amit aztán nem bán meg jövő héten, hogyha ugye érzések is szerepet játszanak. 

– És ez ugyanígy van a business coachingban is? Mert az kicsit más, mint a life coaching azért.

– Igen, tehát life coachingban, igen, ott ugye életvezetési elakadásokat… Lehet, hogy ott az érzelmeknek nagyobb terük van. Business coachingban meg, legalább is így messziről nézve, ott inkább ilyen gyakorlatias kérdések, hogy „hogyan delegáljak”, „hogyan legyek jó vezető”, „hogyan prezentáljak”, mittudomén. De hogy gyakorlatilag az esetek 90%-ában ez is valamiféle önismereti, életvezetési, nem tudom, érzelmi problémára vezethető vissza. Tehát mondjuk hogy ha nem tudok delegálni akkor az azért van, mert, nemtom, nincs önbizalmam, vagy nincsenek olyan… Nem érzem magam annyira komfortosnak. Vagy ha leüvöltöm a beosztottak fejét, akkor az azért van, mert… Tehát hogy gyakorlatilag ott is megvannak az érzelmek. Igen, ez talán csak így a látszat vagy a külső burok, hogy most ilyen komoly, nem tudom, céges dolgokkal foglalkozunk. Idézőjelben „komoly”, tehát, hogy száraz, praktikus céges dolgokkal, munkahelyi dolgokkal. Ugyanúgy megvannak szerintem ott is. 

–  És így a business coachingban kiket érint, az eddigi tapasztalataid alapján, inkább a kiégés? Tehát hogy kik a veszélyeztetettek ebben?

– Mármint hogy értve kik? Hogy a hierarchiában esetleg? 

– Igen, tehát, hogy kiket érint jobban a kiégés veszélye. Inkább ezek a felsővezetők, vagy ugyanúgy ér egy adminisztrátort is, ugyanúgy veszélyeztetett?

– Szerintem ez nem válogat ez a dolog. Tehát hogy más miatt esetleg. Mondjuk egy felsővezetőre el tudom képzelni, hogy azért jelent nagyobb veszélyt, mert régebb óta csinálja, nemtom, már mindent tud, már mindent megélt, már nincs benne újdonság, mondjuk, nem tudom, aki esetleg a ranglétra alján van, azt meg azért mert hogy agyonhajszolják, sokat dolgozik, nincs magánélete mellette. 

– Igazából akkor nincs olyan szakma, amit nem érint, mert pl. én most amiket feldolgozok szakirodalmakat, azok alapján inkább az ápolók, orvosok, tanárok, akik ilyen szociális munkakörökben dolgoznak. De ugyanúgy akik cégeknél dolgoznak, ugyanúgy… Egész nap alig beszélnek emberekkel, azok is ugyanúgy ki vannak téve ennek, nem?

– Én is ezt hallottam egyébként, hogy általában a segítőszakmások, meg azok, akik emberekkel foglalkoznak, azok tudnak hamarabb kiégni. Öhm, ezt így nem láttam még sehol leírva, de el tudom képzelni, hogy akinek mondjuk stresszesebb munkája van, az előbb kiég, illetve…

– Ja, most pont a Bergnernek a könyvét dolgozom fel, ezt a Kiégés megelőzése, és ott, ő folyamatosan írja, hogy, hát, ő inkább említi ezeket a szociális munkaköröket. 

– Igen. Meg szerintem ebben a jó rész személyiség is van. Tehát biztos vagyok benne, hogy valaki hajlamosabb a kiégésre, mint mások. Tehát pont ezek, akik egyrészt érzékenyebbek, akik egyrészt ilyen szélesebb érzelmi amplitúdón mozognak, tehát nagyon lelkes vagyok, aztán meg nagyon levert, nagyon elunom a dolgot. Aki kicsit inkább ez a visszafogottabb, ilyen mindig jó csak máshogy, ne tudom, tehát az lehet, hogy ezzel szemben ellenállóbb, mondjuk. Tehát sok-sok féle komponense van. Nem gondolom, hogy ez attól függene, hogy mondjuk milyen pozíción van. 

– Aha. Jó, neked van-e már tapasztalatod olyan ügyféllel, aki a kiégés problémájával küzdött, tehát volt-e már ilyen?

– Kiégéssel szerintem még nem, így konkrétan. Most próbálok visszagondolni, de… Hát, vagyis volt, mondjuk ő nem céges, de hogy, igen. Azért nehéz erre kicsit válaszolni, mert ugye coachingban nem diagnosztizálunk, nem használunk ilyeneket, hogy na ez kiégés, na ez nemtom micsoda. Ott van így az agyunk hátuljában, és hogy azért erre gondolunk, de hogy azért ezt így nem mondjuk k, meg ezt így nem szoktuk így nevén nevezni.

– Aha, értem.

– De volt már olyan, hogy, igen, ügyfél erre panaszkodott, hogy nincs kihívás, nem élvezi annyira, és hogy akkor mi legyen. Igen. 

– Igazából erre irányult a kérdésem, hogy ha van tapasztalatod, akkor hogyan zajlott le ez a folyamat? Amíg úgy a kiégéssel eljutott mondjuk a gyógyulásig. Vagy ha nincs, akkor te mit tennél, hogy csinálnád?

– Igen, hát az a konkrét folyamat, mire most gondolok, ez a konkrét ügyfél, sokat önismereteztünk, meg ott ha jól emlékszem az hozott változást, hogy az ügyfél elkezdett az érzéseiről beszélni, amikor azelőtt nem, és akkor… Igen, ilyen én-idő volt, azt hiszem. Hogy akkor mennyi én-időt adok magamnak, és ha igen, akkor miért nem, tehát hogy ilyen prioritások, igen. Egyébként meg magamtól is, tehát, ha ilyet fedeznék fel, akkor ez lenne az első, hogy hogy töltődik fel az ügyfél, mikor, mennyit foglalkozik magával. Ugye nagyon sokszor ilyen, nem tudom, hiedelmek állnak az ilyenek mögött, hogy mondjuk, én nem érdemlem meg, hogy foglalkozzak magammal, mások fontosabbak, mint én, először mások kéréseit kell teljesítenem, először másokról kell gondoskodnom, én meg majd a húszadik-századik helyen jövök, ha jövök. És ugye ez pl. tök könnyen tud oda vezetni. Ugye mi mindig ezekkel az ilyen mögöttes hiedelmekkel szoktunk dolgozni, vagy hát érdemes, szerintem. én legalább is ezeket venném így célba. 

– Mert ugye van ugye a munkahelyi kiégés meg nyilván ugye a magánéletben is jellemző lehet, nem csak a munkahelyen. De mondjuk ha valaki a munkahelyi kiégéssel fordulna hozzád, akkor őt inkább rávezetnéd arra, hogy lehet, hogy nem jó szakmát csinál, vagy hogy esetleg a kollégákkal lehet probléma? Tehát, hogy erre neked kell rávezetned, hogy ő rájöjjön? Hogy a munkahelyén mi lehet a baj?

– Rávezetni… Én nem mondanám ezt a szót, hogy rávezetni, tehát mi a coachingban mindig nagyon figyelünk arra, hogy ne vezessük semerre az ügyfelet.

– Aha.

– Mit csinálunk? Felteszünk egy csomó-csomó kérdést, amiről úgy gondoljuk, hogy segíthet az ügyfélnek, tehát az a lényeg, hogy végigpásztázzuk az egész szituációt, és hogy igyekszünk, mondjuk, még több mindent, még részletesebben, mondjuk még nagyobb körben láttatni vele, mint amiben ő egyébként mozog, meg ami egyébként körbeveszi. De általában én például úgy szoktam, meg szerintem sokan mások is, hogy akármivel jön oda az ügyfél, először csinálunk vele valamilyen olyan eszközt, ami így az egész életét feltérképezi nagyon nagy vonalakban. Tehát akár munkahelyi kiégés, tök mindegy, tuti ránéznék a, nem tudom, egészségi állapotára, családi, barátok, mittudomén, egyéb dolgokra. Mert hogy csomó helyen lehet olyan összefüggés, hogy először  még nem látja, nincs tisztában vele, de aztán meg kijön. Hogy ha ilyenek, mondjuk, hogy munkahelyen egész konkrétan mi miatt van, mondjuk azért mert nem olyan szakmát választott, amiben jól tudná érezni magát, vagy nem olyan a közeg, az meg úgyis ki fog bukni egy idő után. Tehát, ahogy körbejárjuk a dolgot, nyilván mondjuk munkahelyi kiégéssel az biztos, hogy nagyon-nagyon sokat kérdeznék mondjuk a munkahelyéről, mióta dolgozik, milyenen a körülmények, stb. És amit látok rajta, azt ilyenkor mindig visszatükrözöm, hogy amint most, nem tudom, a Sanyi kollégádról beszélsz, hirtelen, nemtom, megváltozott a hangod. Mit jelent ez? Milyen ez a Sanyi, milyen a viszonyotok? Tehát ilyeneket pl. vissza lehet neki adni, vissza lehet neki tükrözni, és akkor ezen a nyomon… Hogyha azt látjuk, hogy érdemes ezzel foglalkozni, akkor ugye arra megyünk tovább. De hogy tök fontos, hogy mindig visszacsatoljunk, vagy mindig egy kicsit visszajöjjünk és megkérdezzük az ügyfelet, hogy most jó irányba haladunk, van-e értelme ezzel foglalkozni, van-e esetleg más, amit figyelmen kívül hagyunk, tehát ugye kvázi úgy próbáljuk megkeresni a probléma forrását… Nem probléma, mondjuk, nem szoktuk azt mondani, hogy probléma, de mondjuk ilyen kihívás mibenlétét, hogy ugye folyamatosan csekkoljuk, hogy neki erről mi a véleménye. Ugye ez is azért, hogy ne az legyen, hogy én elviszem jobbra, közben meg balra kéne mennünk, tehát, hogy egyik szemünk erre, másik arra. 

– Akkor nektek mindig vissza kell csatolni.

– Igen-igen. Tehát hogy ne az legyen, hogy én most pont ezt a kérdést tettem fel és akkor amiatt megyünk erre, hanem… Meg ugye ha egyik oldalát felteszem a kérdésnek, akkor tegyem fel a másikat is. Tehát, hogyha mondjuk az van, hogy a Sanyi egy görény: Miért görény ez a Sanyi? Mit csinál ez a Sanyi? Akkor fel tudom tenni azt a kérdést is, vagyis érdemes, hogy na és mi az, ami jó ebben a Sanyiban? Mi az, ami miatt kedveled esetleg? Tehát hogy ne… Még itt se legyen az, hogy elviszem jobbra vagy balra. Aztán az ügyfél mondhatja, hogy á, semmi, a Sanyi az egy görény… Tehát az oké, csak hogy én megkérdezzem. Tehát… Érted a különbséget?

– Lehet, hogy ők sincsenek tisztában azzal, hogy igazából mi a probléma oka. Nem ismerik fel.

– Általában igen, általában azért jönnek coachingra, vagy azért küldik őket mondjuk, mert nem… Nem ismerik ezt fel, nem látják, vagy hát nehezebb lenne nekik saját maguktól megoldani, igen.  

– És az lehetséges, hogy mondjuk valaki munkahelyi kiégésre panaszkodik, de igazából nem is a munkahelyen van a probléma, hanem a magánéletben?

– Hogyne. Persze, igen-igen. nem is olyan ritka ez egyébként. 

– Tehát általában a problémáknak a gyökere inkább magánéleti problémákból származik.

– Hm, nem mondanám, hogy általában, mármint konkrétan a kiégésnek? 

– A munkahelyi kiégésnek.

– Munkahelyi kiégésnek. Biztos, hogy ugye… Tehát munkahelyet meg magánéletet… Ugye ez egy elég mesterséges elválasztás, mert hogy ugye egyik nagyon szervesen hat a másikra. 

Presze.

– Tehát ami itt történik, az kihat a másikra, és fordítva. És szerintem mindenféle kiégésnek, tehát akár munkahelyi, akár nem, mindig van mindenféle összetevője. Tehát akkor, ha a magánélete olyan lenne, akkor szerintem nem… Nem tudna kiégni a munkahelyén. Vagy csak sokkal nehezebben. 

– Igazából ez akkor nincs kötve korhoz? Tehát egy húszéves ugyanúgy kiéghet a munkahelyén, meg egy ötvenéves is tulajdonképpen. 

– Persze. Nincs korhoz kötve, igen.

– Ezt a kérdést igazából nem is én szerettem volna feltenni, ezt a konzulensem mondta, hogy tegyem fel, hogy szerinted ez a munkahelyi kiégés témája igényel-e bármilyen olyan specifikus coach készséget vagy technikát amit mondjuk más esetekben nem használtok?

– Mármint amit más esetekben nem használunk, mondjuk?

– Mert ugye nyilván nem csak kiégéssel fordulnak coachinghoz. 

– Persze, igen. 

– Tehát hogy van-e bármi olyan technika, amit csak itt használtok inkább?

– Bármilyen olyan technika… Nem mondanám, szerintem…

– Valamilyen teszt?

– Hm… Ugye elég sok pszichológiai tesztet használunk coachingban is, lefogadom, hogy van valami kiégés teszt is, sőt. Szerintem már hallottam is, mondjuk még nem dolgoztam vele. Tehát, hogy „mennyire vagy kiégve?” mondjuk, egy skálán… Ilyen tesztről hallottam, más olyan eszköz, ami csak specifikusan erre…

– Olyan nincs…

– Nem nagyon, igen. 

– Jó, mert pl. az előző… Nem tudom, hogy itt milyen teszteket használtok, de pl. az előző interjúalanyom mondta, hogy ő mindig egy DISC-kel kezd, hogyha kerül hozzá egy ügyfél. Te pl. mit használsz vagy hogy…? Mondjuk az első alkalom, az hogy néz ki?

– A DISC az például tök jó, ugye ez egy személyiségteszt, ezt én is szoktam, ezt én is szeretem. 

– Ezt ismerem és ez jó.

– Igen-igen. Mondjuk én tesztelni azért nem nagyon szoktam, mert mondjuk, általában leül elém az ügyfél és egy idő után látom, hogy így nagyjából hova tenném a DISC-keréken, mondjuk. Így le tudom ezeket így venni. Mondjuk abból a szempontból hasznos, hogy ezeket így ő is lássa… 

– Már én is látom egyébként, hogy ha egyszer megcsinálod, akkor utána fel lehet ismerni…

– Fel lehet, igen-igen. Igen, akkor nagyon jó például, akkor nagyon szeretek DISC-elni, ha mondjuk az ügyfél egy önismereti… Amikor rájövünk, hogy önismeret kell, pl. a kiégésnél is ugye elég fontos, hogy ugye kicsit önismeretezzünk, oda szerintem simán bevinnék egy DISC-et, hogy adjon neki most tényleg valami visszajelzést arról, hogy ő akkor milyen személyiség, és hogy erre az elméletalkotók ugye mit mondanak. Hm, ugye nálam úgy néz ki egy első alkalom, amit én nagyon szeretek, ugye van egy olyan eszközünk, hogy az „életem öt pillére”, ezt nem tudom, mesélte-e már valaki… Ez olyan, hogy felrajzolunk öt darab oszlopot, és akkor az első az a fizikai állapot, a második az az anyagi helyzet, aztán karrier, aztán emberi kapcsolatok és értékrend. Egyébként bárhogy feloszthatjuk, meg nem feltétlenül kell, hogy öt terület legyen… Az életet felosztjuk valamilyen szempont szerint területekre, és akkor beskálázzuk százalékosan, hogy éppen ott, ahol ül annál az asztalnál, hogy érzi, melyikkel mennyire elégedett… És akkor megnézzük, hogyha mondjuk 80%, 60%, stb., megnézzük, hogy mitől 60 az a 60. Ugye mondjuk az emberi kapcsolataim 60, mert, nemtom, anyámmal tök jóban vagyok, meg van két nagyon jó barátom, és aztán megnézzük, mitől lenne 100. Hát, nemtom, mondjuk a párkapcsolatomat rendbe kéne hozni, meg nemtom, szeretnék többször eljárni a haverokkal sörözni… És akkor így ezeket szépen meg tudjuk nézni, hogy jó, akkor melyikkel van dolgunk, melyik a legsürgősebb, melyik az amelyik esetleg a többitől függ, tehát hogy milyen oda-vissza hatások vannak, mondjuk, a különféle területek között. Ezt én tökre szeretem. Igen, a másik meg talán, van egy olyan, hogy életvonal… Azt hiszem, ezt is így hívják… Van több, amit így hívnak, hogy életvonal, de amire én gondolok, az az hogy, mint egy ilyen kis diagram, hogy az x tengelyen az életét ábrázoljuk az ügyfélnek, ugye években, születésétől a „most”-ig, és akkor az y tengely meg, hogy mennyire érzi/érezte jól magát. És akkor valami kis görbét kirajzol, hogy melyik életszakaszban volt tök jó, kevésbé jó, kevésbé jó, nagyon szar, nem tudom. és akkor ezeket így ugye fel tudjuk mérni, hogy akkor na, ott mi volt, aztán hogyan tudott belőle kijönni, mitől volt jó, hogyha jó volt. és hogy most hol vagyunk, meg hogy… Utána én ezt mindig ki szoktam oda vinni, hogy jó, akkor öt év múlva hol szeretnél, tíz év múlva hol szeretnél lenni, és akkor így ehhez mi kéne, ebben mi segítene, és ezt így tök szépen el lehet vinni egy ilyen irányba. Nálam így ezek az ilyen nyitóeszközök. Már hogyha használok eszközt, ugyanis nem feltétlenül, tehát nincs ez így kőbe vésve, hogy mindig kell, de az elején szerintem ezek így tök jók. 

– És a business coaching és a life coaching tehát hogy… Teljesen máshogy működik, mondjuk a kiégés szempontjából?

– Teljesen ugyanúgy működik szerintem. Igen, a business meg a life coaching közt az a különbség, hogy ki fizeti, a cég vagy az ügyfél. 

– Aha. 

– …gyakorlatilag.

– Tehát akkor igazából technikákban…

– Meg hogy veszek-e nyakkendőt vagy nem, ugye ez a… Nem, technikában egyáltalán nem, a módszertan az ugyanaz, meg onnantól kezdve, hogy kiment a nemtom HR vezető vagy a nem tudom kicsoda, aki még ott volt, és ketten vagyunk az ügyféllel, az onnantól kezdve az egy life coaching session. Tehát onnantól kezdve nincs az, hogy… Igen, tehát, ugyanúgy kell bizalmat építeni, ugyanúgy az kell, hogy érezze, hogy na, én most az ő kis cinkosa vagyok, és hogy itt bármit meg tudunk beszélni, és hogy nincs az, hogy most én a cég egyik embere vagyok, engem felbéreltek, hogy nem tudom, téged rázzalak gatyába, vagy 

– Ez nem volt egyértelmű, hogy akkor most mi is a különbség…

– Igen, nincs-nincs semmi. 

– Talán az, hogy a business coach inkább a munkahelyi élettel foglalkozik…

– Hát, más témák jöhetnek elő, mondjuk, igen, az üzleti coachingban. Ugye ezt is mondtam, hogy ezek is mindig visszavezethetőek valami life-os dologra, valami… Pl. ami a munkahelyén probléma, az a magánéletében is jó eséllyel is valahogy felüti a fejét valamilyen formában. Tehát annyira nem… Igen, ez is egy igazából ilyen mesterséges elkülönítés, hogy most life vagy business. Más eszközök lehetnek, mondjuk, business coachingon tanultunk egy csomó eszközt, amit mondjuk life-on nem. Meg tanultunk egy csomó olyan eszközt, ami ugyanaz, mint a life-os eszköz, csak, nemtom, még van benne egy plusz dolog, valami… Tehát még egy kicsit meg van spékelve valamivel, de hogy ezek ilyen kis nüánsznyi dolgok. Lényegben, igen, ugyanaz. 

– Hát most igazából, amiket szerettem volna feltenni kérdéseket, feltettem…

– Hm.

– Szóval most így tisztáznám még így végiggondolva, mert ha visszahallgatom, biztos, hogy akkor majd így jobban… Vagyis hogy… Arra a kérdésemre választ kaptam, hogy a coaching tud segíteni a kiégés megelőzésében, és egy alkalmas módszer…

– Hogyne.

– …de ugyanúgy alkalmas lehet például a mentorálás, például… A coaching szerinted a legjobb módszer a kiégés megelőzésére?

– Hát ezt így nem tudom kijelenteni, hogy a legjobb, mivel ugye én a coachinghoz értek, a többire annyira nincs rálátásom. Tehát vannak még ugye ilyenek, hogy ugye ez a mentoring, amit mondtál, nemtom, tanácsadás, csomó minden van. Ugye ott van a terápia… Aztán, ha ezt nem a terápiák közé vesszük, vannak ilyen önismereti csoportok, például. Például ezek is tök hatékonyak tudnak lenni. Azt gondolom, hogy a coaching az egy nagyon erőteljes eszköz a maga nemében. Ugye pont azért mert nagyon erőteljesen az ügyfél erőforrásaira épít és az ügyfélnek az önfeltárására, önmegismerésére. Mindig az önismeret az egy tök jó dolog. Szerintem egyébként pszichológusnál is lehet hasonlókat, tehát hogy az is tud ilyen hatékonyan működni, mondjuk, mondom, ilyen önismereti csoportok. Amm, igen, tehát ezt most nem tudom kijelenteni, hogy ez a leghatékonyabb, de azért én hiszek benne, hogy nagyon-nagyon hatékony. 

– Tehát akkor, igen. Végül is a coaching egy alkalmas módszer a kiégés megelőzésére.

– Igen. 

…de a már kiégetteken ez a módszer nem tud segíteni. 

– Hát, hogyha már annál a stádiumnál vagyunk, igen, hogy apátiával… Ugye mindig ez a kulcsszó, hogy apátia. Ha már a kiégés átmegy apátiába, akkor ott már nem. 

– Akkor már nem is… Azt akkor egyből fel lehet ismerni, ha valaki úgy fordul hozzád, hogy…?

– Fel lehet ismerni, igen-igen. És tényleg ez, hogy nincs kedve, nemtom, kimenni a lakásból…

– Már depresszió végül is…

– Nem feltétlenül, ugye van különbség, ugye a depresszióban van, nem tudom, katasztrofizáló gondolkodás, önértékelés zavara, tehát olyan… Depresszióban csomó minden van, ez egy nagyon összetett dolog, egy kiégés önmagában még nem jelenti azt, hogy az önbizalma romlana, vagy hát nem feltétlenül, meg hogy ugye katasztrofizálóan gondolkodna, hogy jaj, nekem úgyse sikerül semmi, nekem izé… Csak szimplán az, hogy nemtom, unja az életét, nincs energiája. Mondom, nekem erre annyira jó rálátásom nincsen, mert ugye nem vagyok terapeuta, de igen. Tehát hogy igen, van, van azért különbség.

– Jó, hát én nem is tudom, mit kérdezzek még… Ha te bármit hozzáfűznél-e a munkahelyi kiégés – coaching témához, azt én meghallgatom, de hogy ha te úgy érzed, hogy mindent…

– Szerintem, én amit még hozzáfűznék, hogy ugye végig arról beszélgettünk, hogy ugye egy ügyféllel, ilyen személyes, individuális műfajban hogyan tudunk a kiégéssel bármit is kezdeni, de hogy szerintem pl. az is tök fontos, hogy a… Ugye ez az egyik oldala, hogy maga az ügyfél ehhez hogyan viszonyul, meg hogy önismerete legyen, meg mittudomén. A másik pedig ugye maga a szervezetkultúra, tehát ugye a szervezetfejlesztéssel is szerintem sokat lehet tenni, sőt, kell is. Mert ugye hogyha az ügyfelet jól megcoacholtuk, és ő már köszöni szépen jól van, viszont a szervezet az meg marad ott, ahol van, akkor az lehet, hogy megint vissza fogja húzni, tehát hogy… Ez kicsit olyan, hogy ugye vannak a szervezeten belül mindenféle egymásra hatások, és ez egy nagy rendszer. Ha a rendszernek az egyik pontját megváltoztatjuk, ugye elhúzzuk jobbra, akkor ez az egészet el fogja mozdítani, de az egész lehet, hogy akkora súlyú, hogy aztán vissza fog rendeződni, vissza fogja húzni. És például mondjuk egy szervezetfejlesztés, egy kollektív ilyen, nemtom, szervezetfejlesztési program, amiben aztán lehet egy csomó egyéni coaching, lehetnek ilyen team coachingok, lehetnek tréningek, lehet mittudomén mik… Csomó minden lehet benne. Szükségesnek érzem azt is. Mert hogy, ha már az van, hogy egy cégnél, egy vállalati környezetben ezt hatékonyan akarjuk kezelni, akkor szerintem ez lenne a másik oldala, mondjuk.

– Én is pont itt tartok a szakdogámban, hogy… Ugye a kiégés prevenciójánál. Van ugye két szint, az egyéni meg a szervezeti szint.

– Szervezeti szint, hogyne, igen-igen.

– És hogy a cégeknek is azért… Szóval hogy nem csak az egyént kell, hanem a cégeknek is ugyanúgy…

– Hogyne. 

– …karriertámogatással, tréningprogramokkal. Tehát akkor nem elég, hogyha csak az egyénhez…

– Elég tud lenni, csak lehet, hogy nem feltétlenül hosszú távon. Lehet, hogy nem feltétlenül… Mert például sok ilyen van, ugye szokták mondani, hogy ugye ez a coaching ez nyomokban felmondást tartalmazhat, vagy hogy szokták ezt mondani…

– 🙂

– Hogy igen, így jól megcoacholjuk az ügyfelet, jó önismerete lesz, stb., és akkor onnantól kezdve meg hogyha… Onnantól kezdve lehetséges, hogy lesznek olyan elvárásai, hogy jó, akkor én most én-időt szeretnék, ezt szeretném, azt szeretném… Tehát ebben mondjuk tudatosabb lesz, és mondjuk tudatosabban látja, hogy jó, hát ha ezt ennél a cégnél nem kapom meg, akkor viszontlátásra. És ugye pont ezért is mondtam ezt a szervezetfejlesztést is, mert akkor lesz egy ilyen nagy szakadék, hogy mondjuk az ügyfél, nemtom, itt van, a cég az meg még itt van… Ő nem fog akarni visszamenni, mert itt neki nem volt jó, ő már így elvándorolt ide, és hogyha a vállalat, vagy a szervezeti kultúra nem tart ezzel lépést, akkor… Ja, hát akkor az lesz, hogy vagy vissza fog csúszni, vagy akkor elköszön. Most csak mondtam valamit, ez nem törvényszerű, meg… Csak hogy például elképzelhető…

– Hallottam, aha, ilyet. 

– Igen-igen. 

– De akkor végül is, mondjuk ez nem is a coaching amikor mind a két felet meghallgatják, mondjuk akár a… Az a mediáció.

– Az a mediáció, igen-igen. 

– Igen. Tehát akkor ez nem egy olyan folyamat, ahol kiderül, hogy most a másik félnek akkor mit kell tennie a változás érdekében. 

– Mármint mire gondolsz?

– Hát mondjuk a szervezet és az egyén. ha az egyénnek vannak problémái a munkahelyén, akár mondjuk a kollégákkal, akár a főnökkel… Tehát hogyha ettől most ráébred, hogy ez is lehet a kiégés oka, akkor itt nincs az, hogy jó, akkor a főnökkel kell beszélni, vagyis hát vele is.

– Hát igen, ez így nehéz kérdsé, hogy most akkor kinek mit kell csinálnia a miért… Ugye, hogyha egyéni coaching van, akkor csak azon tudunk dolgozni, aki ott ül velünk szemben. Akkor nem a főnökről van szó, nem a Géza kollegájáról, a vagy nem tudom. Akkor csak azzal az emberrel, csak az ügyféllel, és mindig csak olyan témával, csak olyan céllal dolgozunk, ami rá vonatkozik. És olyankor arra nem tudunk neki kezet adni, hogy jó, akkor majd izé, beszélünk a főnökkel, meg beszélünk a nem tudom kivel… Akkor azt tudjuk megnézni, hogy az ügyfél mit tud másképp tenni. És, tehát abból indulunk ki, hogy se a főnök, se a Géza, se a nem tudom kicsoda nem fog változni, ők maradnak ugyanolyanok. TE mit tudsz másképp? TE mit szeretnél tenni? Ebben benne lehet az egyébként, hogy jó, akkor odamegyek a főnökhöz, megmondom neki ezt és ezt, kérdezek tőle ezt és ezt, vagy odamegyek a Gézához, elmondom neki, mi a bajom vele. Ilyenek lehetnek, de hogy például arra nem tudunk szerződni, tehát az nem elég coachos cél, hogy mondjuk a Géza csinálja meg ezt és ezt, vagy hogy a főnököm adjon nekem ennyi meg ennyi szabadnapot pluszban. Ilyenekre nem. Ugye ez mindig a… Ez mindig a szervezetfejlesztés hatásköre. Tehát a szervezetfejlesztés is nem feltétlenül csak coaching, abban azért több minden benne van (én mondjuk nem tanultam szervezetfejlesztést, ezt most úgy mondom), de hogy például tréningek formájában. Tehát ott ennek inkább tere van, hogy felmérni azt, hogy milyen a hangulat, ugye ki milyen véleményen van, mondjuk a vezetőknél ilyen 360°-os felméréseket hogyha csinálunk, akkor tök jó, mert abból kiderül, hogy a kollégák, hát ha őszintén kitöltik, hogy ugye mit gondolnak róla. Aztán egyébként a kedves vezetővel is lehet egy coaching folyamatban ezen dolgozni, hogy na, akkor szerinted ennek mi az oka, mennyire oké ez így neked, vagy hova fog ez vezetni, és hogy akkor, nemtom, akarsz-e valamin változtatni, vagy neked ez így jó. Ugye ez pedig megint egy egyéni coaching lenne. Igen, nem tudom, válaszoltam-e a kérdésedre.

– Igen, végül is értem. Ugye a business coachingban, jól tudom, hogy cégek kérnek fel…

– Igen. 

– Akkor viszont bele lehet vonni több embert, nem?

– Öö, hátaz egyéni coaching folyamatba nem, tehát az mindig egy személyes dolog. Hallottam már olyat is, igen, hogyha cégeknél coacholunk, akkor, hát ha olyan áldatlan szituációba kerülünk, hogy mondjuk a kliensünk érdeke meg a cég érdeke mondjuk ellentétbe kerül… Mert mondjuk a HR-es az úgy hív minket be a coachingra, hogy izé, a Ferinek valahogy produktívabbnak kéne lennie, és coacholjuk már produktívabbá… ugye szoktak ilyeneket mondani, hogy coacholjuk bele ezt, coacholjuk le erről, coacholjuk ki belőle az izét… Ez olyan, hogy jó, kedvesen bólogatunk, meghallgatjuk, de hogy ez nem coaching, amikor van valamilyen prekoncepció, mert én ezt akarom nála elérni. Ne akarok nála semmit elérni. Tehát hogy ez egy dolog, tehát hogy legyen produktívabb, ezt mondja nekem a HR vezető, a Feri meg azt mondja, hogy így is agyon van hajszolva…

– Aha…

– Ugye akkor… Igen, és akkor hallottam ilyet, hogy ilyenkor az etikus coach az megpróbálja valahogy kibalanszolni a két érdeket, meg úgy próbál működni, hogy mindenkinek jó legyen. és hallottam olyat is – én személy szerint, lehet, hogy inkább ezen a véleményen vagyok – hogy olyankor nekem hogyha a Feri az ügyfelem, akkor engem a Feri fog érdekelni. Tehát hogy neki hogy lesz jó, neki izé… Oké, hogy a cég fizeti, de a cég azért fizet, hogy coaching szolgáltatást nyújtsak, és ugye a coaching szolgáltatás az, hogy én megnézem, hogy neki hogy lesz jó, és hogy én táplálom az ő, hát, ágenciáját, vagy énhatékonyságát, tudod, meg a minden… Hogy ilyen önjáró legyen, meg hogy ő jól legyen magával. És aztán hogyha ez azzal fog járni, hogy jól kinyílik a csipája, jól leolt mindenkit, és aztán kilép… Tehát hogy ilyen is lehet…   

– Akkor a coaching rossz.

– Nem-nem, pont hogy, hát ez ugye benne van a pakliban, igen. Tehát akkor ez nem az én hibám, mint coach, hogyha ez jött ki a Feriből, hanem ugye a kedves vezető, a kedves HR-es elgondolkozhat azon, hogy akkor na ők mit tettek bele ebbe. Amm, igen… Hogyan is jutottunk el ide?

– Kérdeztem, hogy be lehet-e vonni mind a két félt.

– Igen, tehát, hogy nem, nem lehet. És igen, és erre mondtam azt, hogy én akkor mindig az ügyfél „pártján” állok, vagy hát nem szerencsés, mondom, ez a felosztás, hogy kinek a „pártján”, de hogy nekem az ügyfelem az ő, a mi üléseinkről nem mondhatok senkinek semmit, se a főnöknek, se a… Tök mindegy, hogy ők fizetik, nem. mert hogy a titoktartás az meg kötelez.

– Persze. 

– Majd a Feri, amit akar, elmond. És hogy, igen, és hogy olyankor nem lehet az, hogy akkor bemegyünk a főnökhöz, hogy hát az a helyzet, hogy a Ferinek ez és ez a gondja… Tehát olyan nem lehet. Biztos, hogy nem. 

– Még erre így rákérdeznék, ezt egy ismerősöm, de egy nagyon okos ember – kérdezte, hogy miről írom a szakdogámat, és akkor elmondtam, hogy a munkahelyi kiégés és a coaching feltérképezése – és ő azt mondta, hogy ő azt gondolja, hogy a coaching az nem segíthet, hanem hogy a munkahelynek kell egy olyan légkört teremtenie, hogy ne álljon fenn a kiégés veszélye. Te ezt meg tudod cáfolni?

– Ugye itt megint az van, hogy az egyén meg a környezet szembenállása. Tehát, hogy ugye, ez is olyan, hogy ha valaki depressziós, az azért lesz depressziós, mert ő működik úgy, vagy azért mert a környezete olyan. Ha valaki kiég a munkahelyén, az azért van, mert ő ilyen szerencsétlen, vagy mert a környezete olyan, nemtom, elnyomó meg olyan… „kiégető”. Ilyen szó nincsen, de hogy… Mindkettő, tehát, hogy szerintem nem lehet ezeket külön választani, ugye egyéni coachingban az egyénnel tudunk dolgozni, ami vezet valamilyen eredményre, és akkor ugye mondtam, hogy ha viszont a szervezet vagy a környezet ezt nem követi le, akkor aztán abból mindenféle lehet. Ugye vagy visszaesik, vagy nem tudom, elmegy, vagy fenn tudja tartani ezt az állapotot, nemtom. De hogy olyan szempontból igaza van ennek az ismerősödnek, hogy igen, a leghatékonyabb meg tényleg mindenre kiterjedő az, ha az egyént is meg a környezetét is górcső alá veszsük, és akkor megnézzük, hogy… Egyéni coachinggal, hogy oké, te akkor mit tudsz megtenni, a környezetének meg valami komplettebb ilyen szervezetfejlesztési programmal, hogy akkor itt mit lehet így cég szinten tenni. 

– Nyilván most ha nem olyan a cég, és nem csinál ilyen szervezetfejlesztési programokat, akkor hiába jön rá az egyén, hogy neki mit kell tennie, mert akkor valószínűleg nem fog a kiégése állapota így megszűnni. 

– Ühm, szerintem megszűnhet, tehát ugye akkor is ott vannak ezek a mindenféle egyéni életvezetési dolgok. Tehát ugye, már mondtam, hogy mennyire töltődik fel, mennyire foglalkozik mással, életének egyéb területei mennyire erősek, vagy mennyire hanyagolja el őket. Ezek mind-mind olyanok, hogy egyéni kérdések, és például ezeket simán meg tudja tenni ahhoz, hogy ugye megőrizze a saját érzelmi stabilitását meg a motivációját. Hobbitevékenységek, például, ugye csomó-csomó olyan dolog van, ami abszolút nem a cégtől függ. Ugye a cég is hozzá tud tenni, mármint a környezete, ugye ő is hozzá tud tenni valamit. Én azt gondolom, hogy én ezt így nem jelenteném ki, hogy a coaching nem tud ilyenkor hatékony lenni, szerintem tök hatékony tud lenni, meg tök jól tudunk dolgozni kiégésen meg prevencióval is. Megint attól függ… Talán ez megint esetfüggő, hogy melyik a hangsúlyosabb. Az egyéni életvezetési elakadások vagy mondjuk mert a szervezeti kultúra olyan. Tehát ugye ezt is esete válogatja, hogy melyik nyom nagyobb súllyal a latba. Nyilván el tudom képzelni, hogy valahol a szervezetfejlesztés az hangsúlyosabban kell, és azt is el tudom képzelni, hogy valahol meg inkább azon kell, hogy legyen a hangsúly, hogy a saját életemet úgy menedzseljem, munkavállalóként, hogy ne égjek ki, meg hogy fenntartsam a motivációmat. 

– És hogyha munkahelyi kiégés veszélye áll fenn, akkor inkább munkahelyet váltanak, tehát akkor így rájönnek arra, hogy tök rossz helyen vannak? Ez okozhatja inkább a munkahelyi kiégést?

– Nem tudom, hogy… Nem mondom, hogy gyakoribb… Nem tudom, szerintem nem feltétlenül. Nincs egy ilyen, hogy akkor most ez szokott lenni a megoldás vagy az. 

– Vagy emberi kapcsolatok, hogy esetleg nem jön ki senkivel, ez is vezethet ahhoz, hogy ő a munkahelyén azt érezze, hogy…?

– Persze, ugye sokféle faktor lehet, mindegyik közrejátszhat, nem hiszem, hogy lenne egy ilyen dzsolidzsóker megoldás, hogy na akkor nemtom, az ügyfelek 80%-a ezt csinálja olyankor és akkor onnantól jó lesz. Ugye minden ember más és más, mindenkinek más és más a megoldása.

– Akkor végül is így, nincs olyan, hogy csak munkahelyi kiégés, mert akkor a magánélet is… Hogy összefügg a kettő…

– Szorosan összefügg, igen. 

– …szóval nekem így ez jött le abból, amit mondtál.

– Igen.

– Akkor nincs olyan, hogy ez a munkahelyi kiégés, ez akkor meg a magánéletbeli kiégés, mert hogy azért van kapcsolat.

– Minden mindennel összefügg, igen. 

Share and Enjoy !

0Shares
0 0 0

Hogy viszonyul a tanításhoz egy olyasvalaki, aki sosem volt tanár?

Ezúttal kicsit más vizekre evezek (mármint a szokásos coachos témákhoz képest), és ezúttal, mint tanár(féleség) osztok meg veletek néhány gondolatot tanulásról, tanításról és önmagamról. Sokan sok mindent kérdeztetek már tőlem (elsősorban diákjaim és kollégák) ilyesmi témában, így úgy döntöttem, összeszedem a kedvenc kérdéseimet, és persze meg is válaszolom őket. Csapjunk is bele!

Hogyan kezdtél tanítani?

Diplomatikus kérdés azoktól, akik tudják, hogy nem szeretem magam „tanár”-nak nevezni. (Bocsánat, még nagyon élénken él bennem a középsulis tanáraverzió + tanári végzettségem sincs.) A történet röviden annyi, hogy 16 éves voltam talán, amikor (egyébként mások unszolására) elkezdtem angolt korrepetálni, ami aztán valahogy rajtam ragadt. A nyelvek mindig is jól mentek, a tanítás meg… Mondjuk, hogy sok mindent kitapasztaltam útközben, így kb. 10 év távlatából már úgy érzem, ahhoz is értek valamennyire 🙂

Mi a legfontosabb számodra, amikor tanítasz?

Nem tudok kibújni a coach bőrömből sem, így a személyes kapcsolatot teszem első helyre. Mindennek az alapja számomra, hogy emberek vagyunk, szükségünk van egymásra, és hihetetlenül motiváló tud lenni, ha ott van valaki velünk, akinek fontos, hogy mi elsajátítunk-e egy képességet vagy sem. Aki érdeklődik, bíztat, elismer, kijavít és ad egy fajta szemléletet. Ironikus módon egész életemben tanár nélkül tanultam, szinte mindent. Mostanában kezdtem rájönni, mennyire más tud lenni, ha nem csak magamra vagyok utalva. Jó tanárt véleményem szerint nem a megfelelő tudás megléte vagy hiánya miatt nehéz találni, inkább amiatt, hogy személyiségben mennyire passzolunk (vagy mennyire nem). Sok negatív tapasztalatot hallottam már tanulóktól…

Mi a legnagyobb erősséged a tanításban?

Amit a legjobban élvezek talán így minden dolgok közül, az az, ha fogok egy adott információmennyiséget, feldolgozom, átrendezem, és továbbadom olyan formában, hogy az könnyebben befogadható másoknak. Azt hiszem, ebben vagyok igazán jó. Egy élő információfeldolgozó-állomás vagyok, ami talán a rendszerszemléletemnek köszönhető. Az emberek értik, amit elmagyarázok, vagy ha mégsem, kihívásként élem meg. Megtalálni az utat valaki megértéséhez annyi, mint rájönni a kombinációra, amellyel egy bonyolult zár nyílik.

Hogyan látod a tanítás (mondjuk a nyelvtanítás) jövőjét?

Tök jó, hogy ennyi király nyelvtanulós applikáció elérhető manapság, de ezek szerintem sosem fogják pótolni a jó öreg „mester és tanítvány” felállás varázsát. Talán épp ellenkezőleg. Ahogy szép lassan elidegenedünk egymástól, a nyelvóra akár egy társas élménnyé is válhat. Ahogy már mondtam, én elég sok mindent megtanultam magamtól, és biztosan másoknak is működik ez a fajta megközelítés, ugyanakkor a többségnek talán pont nem.  

Miért mondják szerinted, hogy a közoktatásban nehéz megtanulni egy nyelvet?

Nehéznek nem nehéz, csak tizenéves fejjel az embert (általában) pont nem érdekli az egész, így nem is úgy áll hozzá, hogy annak számottevő eredménye legyen. Az egész közoktatás azért nem hatékony, mert „kötelező”, vagyis nem használja ki az ember természetes belső motivációit (amelyek ennyi idősen amúgy is lehet, hogy tök mást diktálnak). Én eléggé szerettem az angolt a suliban, ugyanakkor a nyelvi készségeim nagy részét videojátékokból szedtem össze. (Ugye-ugye, hogy ki mire motivált…)

Hogy lettél a svédországi magyarok bennfentes magántanára? 🙂

Ezt azért így nem jelenteném ki, bár lehet, hogy többen így gondolnak rám. Évekig úgy terveztem, hogy Svédországban folytatom az életem, amikor viszont meggondoltam magam, már ott álltam nyelvvizsgával a kezemben, és mivel nagyon szerettem a nyelvet, semmi esetre sem akartam elveszíteni a megszerzett tudást. A jól bevált megoldásomat alkalmaztam: elkezdtem tanítani. Valamiféle sugallat vezetett el talán a megfelelő online közösségekhez, ahol sok-sok kint élő magyarral kerültem kapcsolatba, akik mind örültek, jöhetnek hozzám tanulni (interneten keresztül persze). Sok nagyszerű emberrel volt szerencsém azóta együtt dolgozni, és többen már kifejezetten ajánlás útján jutottak el hozzám. Mindig megtisztelt, ha valaki továbbajánlott. Jól esik, ha hasznos tudok lenni, és a tanulók szívesen gondolnak rám.

Mit mindent tanítottál eddig és mi a terved a jövőre?

Noha angollal kezdtem, hamar jött mellé a matek és a fizika (műszakis múltamnak hála). A sztenderd angol-spanyol-svéd kombó viszonylag új keletű, sokáig tanítottam portugált is, illetve egyetlen olasz és egyetlen német órát is sikerült megnyernem magamnak (helyettesítés), de ezekhez nem állítom, hogy értenék is. Jelenlegi célom, hogy neuroanatómiát tanítsak egyetemistáknak.

Share and Enjoy !

0Shares
0 0 0

Egy ütős önismereti gyakorlat az új évre

Itt az újév, a nagy fogadalmak és változások ideje. Elhatározásokkal azonban nem sokra megyünk, ha nem vagyunk tisztában saját magunkkal, és azzal, hogy mit miért teszünk, egyszóval, ha hiányzik a megfelelő önismeretünk. A mai rövid cikkemben egy kis önismereti kalandozásra invitálok mindenkit, amely talán érdekes gondolatokat szül majd. A következő gyakorlatnak nem célja, hogy analizáljon, sem az, hogy megváltoztasson bármilyen értelemben. Egy egyszerű kísérlet lesz csupán, amelyben nincsenek jó és rossz válaszok, csupán tanulság (remélhetőleg).

A gyakorlat első lépéseként gondolkodj el kérlek azon, hogy milyen is vagy TE valójában. Mi az, ami elsőnek eszedbe jut önmagadról, a működésedről, a preferenciáidról, stb. Segítségképpen itt van néhány támpont: Milyen tulajdonságokkal rendelkezel? Milyen körülmények között működsz a legjobban? Mi akadályoz a leginkább? Mások milyennek látnak? Mik az erősségeid és a gyengeségeid?

Ezek közül (vagy ezeket ötvözve), mi az az EGY dolog, amit a legbiztosabban tudsz magadról? Ami már gyerekkorod óta nyilvánvaló volt saját magad és mások számára is? Olyasmit keresünk, ami úgy meghatároz téged, mint a széket a négy lába és a támlája. Ami mindig minden körülmények között igaz rád. Megvan? Remek, akkor folytassuk!

Most képzeld el, mi van akkor, ha ez az egy dolog, amire gondoltál, valójában nem igaz. Egész egyszerű hazugság. (Nem állítjuk, hogy így van, csak eljátszunk a gondolattal.) Mennyiben és mit változtatna meg konkrétan, ha kiderülne számodra, hogy amiben ennyire hiszel önmagaddal kapcsolatban nem valós. Mi válna lehetségessé számodra, amit most nem érzel annak? Mitől esnél el, ami most megvan? Összességében, milyen érzést kelt benned ez a gondolat: inkább kellemes vagy aggasztó? Szánj néhány percet arra, hogy elképzeld, hogy néznének ki a mindennapjaid, ha valami tényleg véglegesen és visszafordíthatatlanul megcáfolná azt, amit önmagadról gondolsz. Melyik valóság szimpatikusabb: ez, vagy az, amelyikben most élsz?

Boldog újévet!

Share and Enjoy !

0Shares
0 0 0

Gyakori gondolkodási torzítások, melyek megnehezítik az életünket – és ezek korrigálása

A mai cikkemben egy olyan technikát mutatok be, amelyet bárki könnyedén használhat a mindennapokban is. A kognitív terápia elméletéből kölcsönzött gondolati torzításokról van szó. A velük való munka coaching üléseim során is igen hasznosnak bizonyul, ugyanakkor gondolatainkat coach nélkül is meg tudjuk figyelni.

Az alapfeltevésünk itt nem más, mint hogy amit gondolunk, és ahogyan gondolkodunk, az hatással van arra, ahogyan érezzük magunkat, és ahogyan cselekszünk. Ha az alább felsorolt torzításokat fülön csípjük és valami konstruktívabb elgondolással helyettesítjük, kellemes változásoknak nézhetünk elébe, ami közérzetünket és életminőségünket illeti.

1. „Minden vagy semmi” gondolkodás – E torzításnak hála a világot fekete-fehérben látjuk. Valami vagy tökéletes, vagy kudarc. Egy személy vagy jólelkű, vagy alávaló, és e kettő közt nincs semmi. Fontos, hogy tisztában legyünk a végletek közötti átmenetekkel, színekkel, árnyalatokkal, hiszen a világ sosem csak végletekből áll. Egy sor kellemetlen érzést megsprórolunk magunknak, ha tisztán és objektíven látjuk a legkisebb elért “jó”-t is.

Mit tehetünk, ha felismerjük magunkban a „minden vagy semmi” gondolkodást? Tegyük fel az alábbi kérdéseket magunknak: Milyen árnyalatok lehetnek e két véglet közt, amelyekben gondolkodom? Ha valami nem tökéletes, mi lehet az a kevés jó, ami mégis megvan benne? Hogyan lehetne ez a helyzet rosszabb? Egy tízes skálán mennyire jó / rossz most ez a dolog? Mi lenne az eggyel nagyobb és az eggyel kisebb érték? Ha ez a személy saját magára, mint jó szándékú, jólelkű egyénre gondol, vajon hogyan magyarázza?

2. Katasztrofizálás – Amikor katasztrofizálunk, erőteljes negatív elképzeléseket vetítünk ki a jövőbe, ugyanakkor figyelmen kívül hagyunk sokkal valószínűbb eshetőségeket. Ki ne érezte volna már, hogy meg fog bukni egy vizsgán, vagy, hogy az előadása kész kudarc lesz? A valóság az esetek túlnyomó többségében ennél sokkal kevésbé drasztikus.

Hogyan váltsunk pozitívabb és realisztikusabb szemléletmódra, ha katasztrofizáláson kapjuk magunkat? Az alábbi kérdések segíthetnek: Mennyire valószínű, hogy ez fog történni? Mások és saját múltbeli tapasztalataim alapján, mi lehetne egy valószínűbb kimenetel? Mi hasznom van abból, hogy így gondolkodom erről a jövőbeli eseményről? Ha ez a túlzóan negatív elgondolás valójában csak segíteni akar, hogyan szeretné ezt megtenni? Mit üzennék neki, milyen elgondolássá változzon, hogy valóban hasznomra legyen és támogasson?

3. A pozitívumok leértékelése – Mi történik akkor, ha a mérleg nyelve indokolatlanul elbillen a negatív dolgok javára, mintha csak a jó dolgok kevesebbet érnének? Közérzetünk bizony megsínyli. Ha beleesünk a 3. számú gondolkodási csapdába, a sikertelenségeinket saját inkompetenciánknak tulajdonítjuk, míg a sikereinket hajlamosak vagyunk a szerencsének vagy kedvező körülményeknek betudni. Ebből következően énképünk és önértékelésünk várát hideg és fekete kövekből építjük, szép színesek helyett.

Mi lehet a kiút egy ilyen attitűdből? Gondolkodjunk el a következő kérdéseken: Hol nem adtam igazságos pontszámokat a kellemes és kellemetlen dolgoknak? Ha a mérleg nyelve a negatívumok felé billen, mit tudnék most a pozitív oldalra pakolni, hogy kiegyenlítsem, esetleg megfordítsam az állást? Mivel magyarázom a sikereimet és a kudarcaimat? Mennyiben hasznos és előremutató számomra ez a magyarázat?

4. Érzelmi érvelés – Ha ilyen torzítással élünk, hagyjuk, hogy egy adott érzés meggyőzzön minket olyasvalamiről, aminek egyébként a tények az ellenkezőjét igazolnák. Gondoljunk csak bele, amikor sorra kapjuk az újabb és újabb megbízásokat, ugyanakkor még mindig úgy érezzük, nem tudunk megállni a saját lábunkon, és ez alapján ítéljük meg önmagunk. A makacs negatív érzések hátterében ilyenkor olyasvalami áll, aminek még nem vagy csak részlegesen vagyunk tudatában. Önismereti munkával illetve terápiával feltárhatjuk rejtett elgondolásainkat és félelmeinket. Vigyázat: Ezek gyakran túlmutatnak a coaching (vagy akár az önreflexió) hatáskörén!

Mit tehetünk mégis? Gondolkodjunk el az alábbiakon: Honnan származik ez a rossz érzés, amikor látszólag minden logikus érv ellene szól? Mikor éreztem hasonlót korábban? Mi lehet a haszna annak, hogy így érzek? Ha ezt az érzést, mint egy kabátot, le tudnám adni a ruhatárban, hogy érezném magam utána, amikor megkönnyebbülten besétálok a koktélpartira?

Mai cikkemben ezt a négy torzító mechanizmust szerettem volna bemutatni. A jövőben több hasonló posztot is tervezek írni, melyekben újabb gondolkodási hibákat és újabb korrigáló kérdéseket veszünk majd sorra. A következő egy hétben bátorítalak, hogy figyeld meg saját gondolkodásod, és amennyiben beazonosítod a fenti négy torzítás valamelyikét, alkalmazd a megadott kérdéseket. Írd meg bátran kommentben vagy üzenetben, mit tapasztaltál!

Share and Enjoy !

0Shares
0 0 0

Ezért ne bánd meg egyetlen döntésed sem

Munkám során sokaktól hallom, hogy bizonyos múltbéli döntéseiket mennyire megbánták, és mi minden lehetne most másképp, ha akkor máshogy cselekszenek. Ez a fajta önvád – azon túl, hogy kellemetlen – negatívan alakítja énképünket, továbbá általában igen hatékonyan szabotál minket jelenlegi lehetőségeink kiaknázásában. Coachként nem szólalhatok fel, hogy „na de ácsi, ezt azért gondoljuk át…”, mai cikkemet viszont annak szentelem, hogy megosszam saját filozófiámat múltbeli döntéseinket illetően (amelyeket esetleg utólag már nem tartunk szerencsésnek). Bízom benne, hogy sokak számára hasznos lesz, és segíteni fog lezárni azt, ami már elmúlt, és újult erővel nekivágni a „most”-nak.

Senki sem dönt rosszul

„Ó, hogy is lehettem ilyen ostoba…” vagy „bárcsak okosabb lettem volna…” – ismerős? Remek, akkor megvan a közös kiindulópontunk. Én is mondtam már ezt magamnak, de már egy ideje nem teszem. Hogy miért? Mert rájöttem, hogy 1.) nem voltam ostoba, és 2.) nem, nem lehettem volna okosabb. Más ember voltam, mint ma, ami természetes. Az, hogy egy döntést a mai énem máshogy hozna meg, nem jelenti azt, hogy akkor és ott, amikor meghoztam, helytelen volt. Nem volt az. Sőt, akkor és ott az volt a legjobb döntés, amit meg tudtam hozni, mindegy, mi volt a motivációm. Ezt azért gondolom így, mert hiszek abban, hogy mindenki a lehető legjobb belátása szerint dönt, szem előtt tartva saját- és mások érdekeit. Az információink lehetnek hiányosak, a szándékaink azonban nem lehetnek mások, csakis a legjobbak – legalább is ez az én véleményem.

Fontosnak tartom tehát, hogy elkülönítsük jelenlegi és múltbeli önmagunkat, tudatosítsuk, hogy kik voltunk akkor, amikor egy-egy döntést meghoztunk, majd gyakoroljunk némi empátiát akkori énünkkel szemben. Egy saját példával élve, engem sokáig nem érdekelt, mivel fogok foglalkozni, milyen karriert szeretnék magamnak. Ennek meg is lett az eredménye (az első egyetemet négy hónap után hagytam ott, a másodikat elvégeztem ugyan, de jelenleg egy harmadik és egy negyedik dologgal foglalkozom). Ugyanakkor tudom és átérzem, hogy a tizenéves énemet merőben más dolgok foglalkoztatták, és egyáltalán nem hibáztatom emiatt.

Nehéz „előre” dolgozni

Ha azt mondom neked, hogy tíz éven belül maori házastársad lesz, és kint fogtok élni és gyerekeket nevelni, elkezdenél maoriul tanulni, amikor most is ki vannak töltve a napjaid? (Ezt komolyan kérdezem, nem azt akarom, hogy minden áron nemmel válaszolj.) Tegyük fel, hogy a maori nyelv nagyon nehéz és te még angolból se voltál jó sosem… Be kéne iratkozni egy nyelviskolába, nem gondolod? Akármit is válaszolsz, képzeld el, hogy tíz évvel ezelőtti önmagad mit válaszolna, ha elé állnál és közölnéd vele, hogy ilyen és ilyen kihívásokkal fog szembe nézni. Vajon komolyan venné? Vajon másképp csinálna dolgokat? De vigyázz, ne a saját fejeddel gondolkozz, hanem az akkori önmagadéval!

Értelem szerűen érdemes kitekinteni a közeli és távoli jövőbe, amikor meghozunk egy-egy fontosabb döntést, de egyrészt mindent úgysem látunk előre, másrészt meg gyakran a legjelentéktelenebb döntéseink eredményezik a legnagyobb változást hosszú távon. Egy szóval képtelenség mindent számba venni. És még nem is beszéltünk arról, mi van, ha valami most fontos számodra, tíz éve meg egyenesen jelentéktelennek tűnt! Mi az, ami számodra a legkevésbé fontos? A divat? A környezetvédelem? A foci VB? Ha azt mondom neked, hogy öt év múlva játékvezető akarsz majd lenni a VB-n, elkezdesz olyan döntéseket hozni, amelyek közelebb visznek ehhez, még akkor is, ha most az egészet a hátad közepére kívánod? Bármit is válaszolsz, az egy érdekes válasz lesz 🙂

Konklúzió

Én nem kétlem, hogy az életed merőben más lenne, ha egy-egy döntést másképp hoztál volna meg. Lehet, hogy „jobb”-nak vagy „könnyebb”-nek tűnne. Mindazonáltal az a bizonyos döntés (az akkori éned számára) ugyanolyan létjogosultsággal bírt, mint most az, hogy azt kívánod, bárcsak másképp csináltad volna. Ha van ilyen kívánság a szíved mélyén, az egy dolgot jelent: megváltoztál.

Amikor azt mondod, bárcsak így és így döntöttél volna, akkor voltaképp azt kívánod, bárcsak akkor is az lettél volna, aki most vagy – ami képtelenség. Az ember, aki most vagy most tud döntéseket hozni, nem akkor, amikor még nem volt. Annak az embernek pedig, aki akkor voltál minden bizonnyal fogalma sem volt, milyen lesz a jövőbeli énednek lenni, ezért hát meghozta azt a döntést, ami akkor és ott valami miatt a legjobbnak tűnt. De várjunk, nem ezt szeretnéd most is? Azt a döntést meghozni, ami a legjobbnak ígérkezik? Lehet, hogy nem is változtál annyi? 🙂

Nos, mindezek után, hogyan látod a múltbeli döntéseid? Hogyan érzed magad velük kapcsolatban? Ha van is olyan döntés, amit megbántál, jobb most? Vagy esetleg rosszabb? Vagy egy kicsit jobb? Vagy ennek az egésznek semmi értelme? Bármi is az, engem érdekel, és szívesen veszem a visszajelzésed bármilyen formában.

Share and Enjoy !

0Shares
0

0
0

Segítség! Mit gondol rólam a coachom?!

„Ez de hülye…”

„Most komolyan ez a baja?”

„Nem igaz, hogy még erre sem tud válaszolni…”

– ilyen és ezekhez hasonló feltételezéseket kapok ügyfelektől, akikben felmerül, vajon mit gondolok róluk és az ülésen tanúsított munkájukról. Mai cikkemben lerántom a leplet mindarról, ami egy coach fejében lejátszódik egy-egy ülés során.

A coaching üzemmód

Röviden összefoglalom, mit gondol egy coach a klienséről: 1.) hogy OK úgy ahogy van, 2.) hogy egy teljes, egész ember, aki meg tud állni a saját lábán, 3.) hogy szakértője az életének és a témájának, és végül 4.) hogy a válaszok, amelyeket keres, ott vannak benne. Ezen kívül az alábbi elvárásokat támasztja a coach az ügyfele elé: semmilyet. Végezetül, az alábbi módon értékeli a coach ügyfele válaszait: sehogy. Nos, ha ez ilyen egyszerű, miért írok erről egy egész cikket? Mert a legtöbben ezt nem fogadják el ilyen könnyen.

Egy coach az átlagember empátiájának 50-szeresével rendelkezik (ez nem tudományos adat), ami képessé teszi őt arra, hogy ítélkezés helyett őszinte érdeklődéssel figyelje ügyfelét. A legtöbben túlságosan is beleszoktunk abba, hogy mindenhez kommentet fűzünk, amit látunk vagy hallunk, így elképzelhetetlennek tartjuk, hogy ezt valaki nem teszi meg.  Pedig lássatok csodát…

Én, mint coach, perverz módon abban lelek örömöt, hogy képes vagyok megérteni az ügyfelem, és egy idő után egyszerűen megsejteni, milyen kérdés vinné őt előbbre, hogy jobban lássa saját helyzetét. A coach tehát nem azért kérdez, hogy aztán kiértékelje a választ, egyszerűen csak kíváncsi, mit kezd vele az ügyfél. Akkor teszünk fel egy kérdést, ha valami azt súgja, hogy az a kliens hasznára fog válni. De hogy milyen módon, ahhoz már nem fűzünk elvárásokat.

„De valamire biztos gondoltál” – hangzik az egyik gyakori ellenvetés. És tényleg! Arra, hogy valamit majd biztos válaszolni fogsz 🙂

Ha van valami koncepció, azt egy etikus coach őszintén kimondja, valahogy így: „Most olyan érzésem van, mintha ez a két eset valójában ugyanarról szólna: hogy én, Gipsz Jakab, nem merek kiállni magamért. Te hogy érzed ezt?”

Megfelelési kényszer

Az iskolában jó hamar megtanultuk, hogy ha valaki kérdez, azt azért teszi, hogy felmérje a tudásunkat. Megszoktuk, hogy van egy jó válasz, és vannak rossz válaszok. Többen kifejezetten óvatosan kezdik megválaszolni a kérdéseimet, legalább is az első ülések alkalmával. Nézik az arcom, hogy vajon elégedett vagyok-e. Mivel nem sok mindent látnak, elbizonytalanodnak, esetleg kétségbe esnek. Ilyenkor szoktam finoman emlékeztetni őket, hogy nem az iskolapadban ülnek.

Egy coaching ülésen nincsenek jó és rossz válaszok. A „nem tudom”-ért nem jár egyes, visszakérdezni ér, sőt mi több, a válaszadást el is lehet utasítani. Ez mind teljesen rendben van.

Egy jó coach nem támogatja az efféle megfelelési játszmák fennállását, sem azzal, hogy neheztelően szusszant egyet, ha az ügyfél nem válaszol, sem azzal, hogy elismerően bólogat, ha meg igen. Minden az ügyfélért van, mindenből ő tanul, ő húz hasznot, a tudásából és a nem tudásából egyaránt. A coach ilyen szempontból nem érintett abban, hogy az ügyfél hogyan dolgozik, ahhoz sem fűződik tehát érdeke, hogy megítélje őt vagy az általa elmondottakat.

„Hogy szól ez rólad?”

Gyakran, ha azt gondoljuk, hogy mások megítélnek minket, az abban gyökerezik, hogy mi magunk ítélkezünk önmagunk fölött. Épp emiatt, szívesen visszairányítom ilyenkor az ügyfelek figyelmét önmagukra. Vajon ők mit gondolnak saját magukról? Vajon ők mennyire elégedettek saját válaszaikkal? Kinek vagy minek próbálnak megfelelni? És hogy lesz hasznos számukra az, ha ezt hangosan ki is mondják?

Érdemes időt szánni az ügyfél rejtett elvárásainak és félelmeinek felderítésére, ha ezeket ugyanis megdolgozzuk, az gördülékenyebb és eredményesebb együttműködést tesz lehetővé, illetve őszintébb kapcsolódást.

Egy kis bennfentes infó…

De most akkor egy coach mindenkit szeret és mindenki szimpatikus neki? Egyáltalán nem. Sokakhoz tud kapcsolódni, hiszen nyitottságra és elfogadásra képezték ki, de az korántsem igaz, hogy bárkivel képesek lennénk együtt dolgozni. Elárulok egy titkot: az ismerkedő beszélgetésen nem csak az ügyfél teszi le a voksát a coach mellett, hanem fordítva is.

A coachnak is el kell döntenie, vajon képes-e szimpatizálni leendő ügyfelével (általában egyébként képesek vagyunk), és amint belül igent mondott rá, már csak egy dolog fogja érdekelni: Hogyan lesz ennek az embernek jó?

Egy saját megélés

Számomra a coaching egy nagyon mély és nagyon őszinte vágyat elégít ki: hogy kapcsolódjak egy másik emberi lényhez. Mármint nem a felszínen megragadva, hanem úgy tényleg. (Ez amúgy meglepően nehéz egy olyan világban, ahol a formalitás és az érdekek szerepe ilyen jelentős.)

Mindig örülök, amikor új kliens jön, és hatalmas élmény megtapasztalni, hogy különböző emberek hányféle különböző módon működtetik az életüket. A legtöbb ügyfelem nagyon meg tudom kedvelni, és nagyon sokad ad emberileg, amikor látom, hogy eljutnak valahová. Az ő oldalukon állok, értük dolgozom, és sosem gondolnék rájuk negatívan.

Ó és még egy dolog: coachként nincs rajtam a kényszer, hogy eldöntsem, hogy amit hallok, azzal egyébként úgy „civilként” egyetértek-e vagy sem. Ez a fajta nyitottság és tisztaság pedig külön ajándék számomra a coachingban.

Nos tehát, én így állok az ügyfeleimhez és a coachinghoz így általánosságban, és szerintem a legtöbben hasonlóan vagyunk ezzel.

Share and Enjoy !

0Shares
0

0
0

Öncoaching: Emberi kapcsolatok egy átfogóbb szemszögből

Egyre nagyobb híve vagyok az öncoachingnak, így mai cikkemben folytatom a már megkezdett hagyományt, hogy egy jól megkomponált kérdéssorral bátorítsalak az önvizsgálatra. Egy korábbi cikkemben kifejezetten párkapcsolati témájú kérdéseket írtam össze, a mostani témám pedig a következő: „Hogy vagyok én a többi emberrel és a társadalom / világ egészével?”

Millió egy kérdést fel lehet tenni ezzel kapcsolatban – és érdemes is –, most azonban csupán az a célom, hogy elindítsak benned valamit. Ehhez pedig egy rövidebb kérdéssor is elegendő lesz, némi magyarázattal megtoldva. Reményeim szerint hasznosnak fogod találni a kérdésekre adott válaszaidat, és ha rendszeresen ellátogatsz az oldalamra és követed a hasonló témájú cikkeimet, idővel te magad is ráérzel, milyen kérdések visznek előre személyes fejlődésedben.

Az sem baj, ha valamire nem tudsz válaszolni, a coach kérdések ereje ugyanis nem mindig a válaszokban van, hanem azokban a folyamatokban, amelyeket beindítanak mélyen a tudatodban. Ennyi kis bevezető után következzenek maguk a kérdések!

Mire lenne szükségem, hogy szeretni tudjak másokat itt és most?

„Szeresd felebarátodat, úgy, mint saját magadat” – gyönyörű elgondolás, azonban mondani könnyebb, mint csinálni. Ez a kérdés – ha hagyod megérni – rávilágíthat olyasmire, ami meggátol abban, hogy kifejezd az egyébként benned rejlő szolidaritást. Ó, és még valami: saját magadat egyébként mennyire szereted?

Milyen módokon védelmezem a saját határaimat másokkal szemben? Milyen hasznai vannak ennek? És milyen hátulütői?

Úgy gondolom, a legtöbben védekezünk valamilyen módon, ami teljesen helyénvaló, hisz ha nem tennénk, sokat átgázolnának rajtunk. Azonban ha túl magas és túl vastag falat húzunk magunk köré, az nem csak a többieket tartja kívül (még azokat is, akik egyébként jó szándékkal kérnek bebocsátást), hanem minket is elszigetel tőlük. Hogy megtapasztaljuk a valódi intimitást, érdemes néha leengedni azokat a bizonyos bástyákat.

Mi az, ami fontos számomra ezen a világon? És ha ez nem lenne fontos, mi más lehetne fontos ehelyett?

Az ember értékrendje alapjaiban véve határozza meg tetteit, még akkor is, ha nincs tudatában az illető. Minél inkább megkérdőjelezzük saját értékrendünket annál jobb. Hogy miért? Mert vagy rájövünk, hogy valójában más dolgok fontosabbak, vagy újra és újra megbizonyosodunk saját értékeink helytállóságáról, ami magabiztosságot és egyfajta biztonságérzetet ad.

Van olyan személy, akire haragszom? Milyen előnyeim származnak abból, hogy haragot tartok? És milyen hátrányaim?

A haragtartás sokak szerint kerülendő, másoknak természetes és észre sem veszik. Én azt mondom, mindennek van haszna és hátránya is, érdemes hát mindkét oldalt megnézni, hogy realisztikus képet kapjunk. Ha úgy gondolod, senkire sem neheztelsz egy picikét sem, érdemes lehet tovább gondolni, hogy egészen biztos lehess a dolgodban. Tedd fel magadnak a kérdést: Ha egy napig haragudnom kéne valakire a világon, ki lenne az?

Mi az, amit nem fogadok el a világban? Mi történne, ha holnaptól egyenesen híve lennék ennek a valaminek?

Aminek ellenállunk, annak energiát adunk, így továbbra is fennmarad. Az ellenállás nem szünteti meg azt, aminek ellenállunk. Épp ellenkezőleg. Ha feloldod magadban a belső ellenállásod legalább egy részét, az így felszabaduló energiát a saját szolgálatodba tudod állítani. Az első kérdés rávilágíthat olyasmire, amit nem tudatosan, de elutasítasz. A második kérdés pedig segít perspektívát váltani. Aminek van ellenzője annak lehetnek hívei is. Ők vajon hogyan gondolkodnak? Ha megérted őket, az miben változtat az a te hozzáállásodon?

Mikor és hogyan ítélkezem mások felett? Nekem hogy esik, amikor ítélkeznek felettem? Milyen eredménnyel jár mindez?

Coachként arra lettem kiképezve, hogy ne ítélkezzek senki felett. Ezt az üléseken könnyedén hozom is, amikor azonban „civilként” teszem a dolgom a világban, néha én is belecsúszok (de komolyan dolgozom rajta). Az ítélkezéssel az a gond, hogy meggátol abban, hogy a másik embert akként lássuk, ami valójában. A saját dolgainkat vetítjük rá. Emiatt aztán nem is tudunk őszintén érdeklődni iránta (ez a coachingban pl. alapvető). Még egy slusszpoén: aki mások felett ítélkezik, az általában önmaga felett is. Ez pedig talán még fájóbb következményekkel jár hosszú távon.

Nos, íme, ezek voltak a mai kérdéseim számodra. Kíváncsian várom a tapasztalataid, ha pedig hasznosnak találtad őket, kérlek, oszd meg másokkal is.

Share and Enjoy !

0Shares
0

0
0

Mikor NE legyünk asszertívek?

Mai cikkemet az asszertív kommunikációnak szentelem. Az asszertivitást sok szempontból tekinthetjük a kommunikáció Szent Gráljának, az azonban már általában nem hangsúlyozzák kellőképpen a kommunikációs tréningeken, hogy igenis vannak helyzetek, ahol nem ez a legnyerőbb ütőkártya. Asszertivitással sok mindent elérhetünk, azt azonban ne gondoljuk, hogy valamiféle mágikus csodaszerről van szó.

Az asszertivitás alapja, hogy bizonyos jogokat tulajdonítunk magunknak és másoknak, és ezeket tiszteletben is tartjuk. Ironikus módon az egyik ilyen jog épp az, hogy ne legyünk asszertívek (egészen addig, amíg ezért vállaljuk a felelősséget és szembenézünk a következményekkel). Nézzük mikor lehet érdemes más stílushoz folyamodni!

Mikor legyünk passzívak?

Semmi esetre se próbáljunk asszertívek lenni, ha megtámadnak. Ha a másiknál fegyver van, nem igazán vagyunk tárgyaló pozícióban, a támadót pedig általában nem szokta érdekelni, hogy érezzük magunkat a helyzettel kapcsolatban. A passzivitás célja, hogy túléljünk, és ilyen esetben éppen erre van szükségünk!

Ezen kívül elképzelhető olyan eset, ami egyszerűen nem ér annyit, hogy megfogalmazzunk egy gyönyörű kerek én-üzenetet, főleg akkor, ha sejthető, hogy a másikat egy fikarcnyit sem fogja érdekelni. Ha a sarki vegyesboltban az eladónak rossz napja van, és nem úgy szól hozzánk, ahogy az jól esne, biztos, hogy érdemes beleállni a dologba?

Mikor legyünk agresszívek?

Az agresszív kommunikációnak is megvannak a maga előnyei. Vészhelyzetekben például kifejezetten hatásos tud lenni. Ha látsz egy kislányt a síneken és épp jön a villamos, mit teszel? A saját megélésedről fogsz beszélni, vagy egyszerűen rákiabálsz, esetleg oda is szaladsz? Van az úgy, hogy nincs értelme asszertívnek lenni, mert életek forognak kockán. Ez hatványozottan igaz akkor, ha amúgy is vezéregyéniség vagy és gyorsan vág az eszed.

Egy másik tipikus helyzet, amelyben akár agresszíven is megnyilvánulhatunk, ha meg kell védeni magunkat vagy a szeretteinket (és mondjuk fegyver nincs a dologban, sem közvetlen életveszély). Mire gondolok itt? Ha mondjuk egy biztosítási ügynök már harmadszorra hív fel a héten, hogy biztos nem gondoltad-e meg magad. Vagy ha látod, hogy a környékbeli suhancok nagyon nézegetik az autódat. Az ilyen esetekben a kapcsolat kevésbé fontos, mint a gyors megoldás, és hogy világosan kijelöld a határaidat. Ilyenkor is lehetsz persze asszertív, de egyesek kényelmesebb, ha a másik utat választják.

Nos íme, négy olyan eset, amikor az asszertivitás vagy nem vagy talán kevésbé célravezető. Mostanra talán felmerült benned, hogy akkor mikor érdemes passzív-agresszíven kommunikálni. Nos, az én véleményem az, hogy soha, ugyanis sem a passzív sem az agresszív kommunikáció előnyeit nem lehet érvényre juttatni vele.

Share and Enjoy !

0Shares
0

0
0

A coachingról dióhéjban

A coachok általában igen zavarba tudnak jönni, ha megkérdezik tőlük, mi is az a coaching voltaképpen. Ugyanakkor ha az ember coachoz megy, nyilván szeretne tisztában lenni vele, mibe is fekteti a pénzét.  Mai cikkemben – éppen ezért – szeretnék közérthetően és lényegretörően írni a coachingről, a benne rejlő lehetőségekről és korlátokról.

Előre bocsátom, ezzel a témával, hogy “mi a coaching?” egész könyveket tele lehetne írni. Én itt most egyfajta összesítést fogok tehát adni, hogy tisztán lásd, mitől lesz ez egy külön szakma.

A coaching definíciója

A coaching egy kérdéseken alapuló önfeltáró-önfejlesztő folyamat, melyben a kliens felfedezi saját belső működését egy adott szituáció / élethelyzet / kihívás tükrében. Egy tükörhöz vagy akár egy nagyítóüveghez is hasonlíthatnánk. Mindebben egy profi szakember, a coach segíti őt. A kliens a folyamat során válaszokat találhat kérdéseire, feloldhat önellentmondásokat, megláthatja erőssegeit és gyengeségeit, továbbá lehetséges megoldásokkal, alternatívákkal állhat elő az adott helyzetét illetően. Más szavakkal: tisztábban lát majd maga körül, és tudni fogja, merre induljon tovább.

Nagy hangsúly van azon a tényen, hogy a kliens mindezt önmaga végzi el, a coach csupán támogatóként van jelen, hogy a megfelelő szakmai tudás (kérdezéstechnika, visszatürközés, stb.) birtokában elősegítse a folyamatot, ne hagyja kliensét elveszni. Maga a coach semmit sem ad a kliens szájába, nem kínál megoldást, nem ad tanácsot, nem formál véleményt, nem sugalmaz, és lefgőképpen nem alakít ki üzletileg jövedelmező függőségi viszonyt saját maga és a kliens közt. A coaching alapvetése, hogy mindenkiben ott rejlik az ő saját, egyéni megoldása, a saját válaszai, a coach tevékenysége tehát szigorúan ezek feltárására korlátozódik.

A coaching hatásköre

Hiszem, hogy a coaching folyamat kiváló lehetőséget biztosít mindazok számára, akik életvezetési kihívásaikkal szeretnének megbirkózni, illetve egy-egy konkrét élethelyzettel kapcsolatban szeretnének válaszokat, illetve végső soron megoldást találni. A legnépszerűbb témák (a teljesség igénye nélkül): karrierépítés, munka-magánélet egyensúly, emberi kapcsolatok, stresszkezelés, szokások átformálása, érzelmi intelligencia fejlesztése, pozitívabb énkép kialakítása, stb.

Az üzleti coachingban kissé más a helyzet. A folyamatok célja gyakran vezetői kompetenciát fejlesztése (delegáció, asszertív kommunikáció, stb.), illetve nem ritkán előkerül a motiváció és az egyéni hatékonyság, mint téma. A coaching ezen ágazatában a kliens szakmai fejlődése van a középpontban. (Ez persze nagyon gyakran szorosan összefügg a magánélet alakulásával, tehát a life- és business coaching korántsem különül el olyan élesen!)

Fontos azonban megemlíteni, hogy maga a folyamat sosem külső körülmények megváltoztatását célozza, hanem a belső okok feltárását és a megfelelő belső munka elvégzése révén (amely a kliens és csakis a kliens dolga) a kliens működésének mintegy “optimalizálását” egy adott cél érdekében. Az álompárod tehát nem biztos, hogy megtalálod, ellenben jobb beszélgetőpartnerré, bátrabb kezdeményezővé válhatsz, javíthatsz az önbizalmadon, és egy sor olyan lépésre beprogramozhatod magad, amelyek elősegítik egy egészséges párkapcsolat kialakulását.

A coaching nagyban eltér a pszichoterápiától, mivel a coach nem dolgozik függőségekkel, múltbeli elakadásokkal, depresszióval, illetve egyéb, kifejezetten pszichés jellegű problémával. Ezekre egy coachnak egyszerűen nincs eszköze. Amennyiben a coaching folyamat során ezek valamelyike előkerül, és akadályozza a kliens munkáját, az etikus coach ezt visszajelzi neki, hiszen a folyamat ilyen feltételek mellett nem lehet hatásos. Ez esetben terápia indokolt.

A coachingot továbbá éles határvonal választja el az életvezetési és egyéb tanácsadástól, hiszen egy coach soha semmilyen körülmények között nem ad tanácsot, és nem kínálja fel saját megoldását, ahogy azt már említettem. Emiatt aztán a coach felelőssége mindössze annyi, hogy láttassa ügyfelével a helyzet / dilemma / kihívást / stb. minden részletét, beleértve az ő saját működését is az adott helyzetben. Óvakodjunk hát az olyan, magukat coachnak valló személyektől, akik “gazdagságot” ígérnek, tanácsot adnak, vagy esetlegesen a depressziónkból próbálnak kigyógyítani minket. Ezek egyike sem coaching!

A coaching típusai

Azon túl, hogy valami életvezetési (life) vagy üzleti (business) coaching, én szeretek a feldolgozott témák / célok alapján is különbséget tenni a folyamataim között. Vannak “csinálós”, “ránézős” és “tanulós” célok (ezek nem hivatalos elnevezések, természetesen).

Egy tipikus “csinálós” téma vagy cél lehet például, ha valaki új karriert épít, és konkrét lépéseket szeretne tenni ez ügyben. Maga a téma sokfelé elágazhat, a pontot viszont az fogja feltenni az i-re, hogy az ügyfél meglépte-e mindazt, amit meg szeretett volna a célja érdekében. Az ilyen folyamatokban nem elég a belső munka, kő keményen a tettek mezejére kell lépni.

Egy “ránézős” téma például ha valaki nagyobb tudatosságra kíván szert tenni emberi kapcsolataiban. Képzeljük el, hogy Jenőt újabban mintha kerülnék a barátai, és szeretné megérteni, miért történik ez. Ilyenkor feltérképezzük Jenővel, mi változott benne és körülötte, milyen szerepet játszik ő abban, hogy a dolgai így alakulnak. A végeredmény nem feltétlenül lesz egy konkrét tett (de mindig lehet), a folyamat gyümölcse ilyenkor sokkal inkább a felismerés, az új tudás.

Végezetül egy tipikus “tanulós” cél az, amikor egy középvezetőt azzal küldenek coachingba, hogy javítania kell a kommunikációján, mert az emberei egymás után mondanak fel durvasága okán. Ebben az esetben a coach egy kicsit tréneresebb szerepet vesz fel, megjelenik az információátadás. A coach bevezeti őt az asszertivitás fogalmába, és esetleg az érzelmi intelligencia témaköre is előkerül. Ez a fajta tudásanyag az ügyfélben nem feltétlenül van jelen, így a coach – mint külső input – hozza azt be a folyamatba. Az ügyfél ezután gyakorol, és a coach-csal együtt kielemzik az eredményeket.

Nos, azt hiszem ennyi az, ami egy cikkbe belefér és érdemes tudnod, mielőtt felkeresel egy coachot. Ne feledd, te vagy a témád szakértője, te dolgozol rajta, a coach pedig segít neked, hogy mindez várakozáson felüli eredményeket hozzon számodra.

Share and Enjoy !

0Shares
0

0
0

Jung személyiségtipológiája

Mai cikkemben a legnépszerűbb személyiségtipológiák ősatyjáról fogok szólni, amely C. G. Jung nevéhez fűződik.

A tipológia háttere

Jung az egészséges elme működését vizsgálta, és felfedezett ún. archetípusokat, vagyis jellemző személyiségeket, melyek újra meg újra visszaköszönnek a hőstörténetekből, könyvekből, stb. Ezáltal arra következtetett, hogy a különféle emberi személyiségek véges számú jellegzetes kategóriába sorolhatók. Ezeket a kategóriákat az alábbi módon határozta meg:

Először is elkülönített kétfajta attitűdöt, az introverziót és extroverziót (amelyre néha extraverzióként utalnak), melyek a világhoz és a többi emberhez való hozzáállásunkat határozzák meg. Az introverzió a belső, szubjektív világgal, míg az extroverzió a külvilággal való kapcsolatra utal.

Ezen kívül felfedezett négy kognitív funkciót, melyek az elme működésében játszanak lényeges szerepet. Ez a négy funkció nem más, mint a gondolkodás, érzés, érzékelés és az intuíció. (Ezek angol megfelelőiből kapjuk a T, F, S, N betűket, melyekkel e négy funkciót hagyományosan jelöljük.) E négy funkcióból kettő az információszerzést szolgálja (érzékelés és intuíció), ezeket más néven tanulási stílusnak vagy irracionális funkcióknak nevezzük. A másik kettő (gondolkodás és érzés) pedig a megszerzett információ értékelésében és döntéseink meghozatalában játszik szerepet. Ezeket emiatt döntéshozatali funkcióknak vagy racionális funkcióknak is hívhatjuk őket.

Jung elmélete szerint mind a négy funkció irányulhat a külvilág vagy a belső világ felé, vagyis mind a négy megnyilvánulhat introvertált és extrovertált minőségben. Így összesen nyolcféle kognitív funkciót kapunk.

Jung a személyiségtípusokat a nyolcféle kognitív funkció segítségével határozta meg. Azt mondta, minden egyes embernek megvan a maga preferált funkciója, melyet a leggyakrabban / legkönnyebben használ a külvilággal való érintkezés során. Ez praktikusan nyolcféle személyiségtípust jelent, négy introvertáltat és négy extrovertáltat. Az egyes kognitív funkciókat az alábbi betűkombinációkkal szemléltethetjük: Ne, Ni, Se, Si, Te, Ti, Fe, Fi.

A preferált vagy domináns funkció ellentettje, az ún. alárendelt funkció, Jung szerint a tudattalan és / vagy elnyomott működésmódot szimbolizálja. A másik két funkciót másodlagos vagy kiegészítő funkcióknak nevezhetjük.

Az alárendelt funkciót is lehet fejleszteni, illetve egyesek szerint komoly lehetőségek is rejlenek benne, ha már nem találunk izgalmat az elsődleges funkciónkban. Az alárendelt funkció aktiválása azonban érzelmi válaszreakciókkal és a domináns funkció gyengülésével járhat.

A nyolc jungi típusra tehát domináns kognitív funkcióikkal utalunk. Az alábbiakban ezeket, illetve a hozzájuk tartozó rövid jellemzést találjuk.

A nyolc típus és jellemzésük

Te – Extrovertált Gondolkodás: Cselekedeteikben szinte kizárólag a rációra hagyatkoznak. Csak azt fogadják el igaznak, amit bizonyítékokkal alá lehet támasztani. Nem túl érzékenyek, alkalmasint zsarnokiak és manipulatívak is lehetnek.

Ti – Introvertált Gondolkodás: Intellektusa kiváló, viszont nehezére esik másokhoz kapcsolódni. Nem ritkán makacsok és kitartóak. Gyakran kilógnak a sorból, viszont mások számára néha kifejezetten érdekesek lehetnek.

Fe – Extrovertált Érzés: megértenek másokat és remek kapcsolatépítők. Nehezen szakadnak el azonban a „falkától”, nehezen úsznak szembe az áramlattal, és kifejezetten megviseli őket, ha a többiek semmibe veszik őket. Remekül kommunikálnak.

Fi – Introvertált Érzés: Ezek a személyek kedvelik a magányt és néha nehezükre esik másokhoz kapcsolódni. Gyakran melankolikusak. Szeretnek észrevétlenek maradni, ezért ritkán emelnek szót. Ennek ellenére érzékenyek saját- és mások szükségleteire.

(Megjegyzés: Az eddig felsorolt négy típus megfeleltethető a DISC személyiségtipológia színeinek: piros (D) = Te, sárga (I) = Fe, zöld (S) = Fi, kék (C) = Ti.)

Se – Extrovertált Érzékelés: Ezek a személyek erősen kötődnek tárgyakhoz, és gyakran mágikus tulajdonságokat is tulajdoníthatnak nekik, noha nem tudatosan. Nem a gondolatokban lelik örömüket, hanem abban, ahogy a gondolatok fizikai formát öltenek. Első sorban az érzéki élvezeteket keresik.

Si – Introvertált Érzékelés: Nagy hangsúlyt fektetnek az érzéki észleléseikre. Nagyon értékelik a színeket, a formákat és a különféle állagokat. Úgy tekintenek az anyagi világra, mint belső megéléseik forrására. Gyakran választják a művészi pályát.

Ne – Extrovertált Intuíció: Igen aktív, nyughatatlan, igazi felfedező. Nagy mennyiségű ingerre van szüksége. Kitartóak, ha céljaik eléréséről van szó. Amint elérték azonban, már ugranak is a következőre, és hamar elfelejtik az előző sikerüket. Nem igen foglalkoznak mások jólétével.

Si – Introvertált Érzékelés: Nagyon érzékenyek még a legkisebb stimulusra is. Jól fel tudják mérni, mi jár a másik ember fejében, mit éreznek, vagy mit szándékoznak tenni. Álmodozók és idealisták. Nehezükre esik „két lábbal a földön járni”.

Share and Enjoy !

0Shares
0

0
0